Reference : Les identités, filtre d'interprétation et d'action dans le cadre des réformes de l'admin...
Scientific congresses and symposiums : Unpublished conference
Business & economic sciences : General management & organizational theory
http://hdl.handle.net/2268/78647
Les identités, filtre d'interprétation et d'action dans le cadre des réformes de l'administration publique ?
French
[en] Identities as interpretation and action filters in the framework of public administration reforms?
Rondeaux, Giseline mailto [Université de Liège - ULg > HEC-Ecole de gestion de l'ULg > LENTIC > >]
May-2009
Yes
No
International
Colloque "Les réformes de l'administration vues d'en bas"
du 14 au 15 mai 2009
Centre d’Etudes et de Recherches en Administration Publique (CERAP)-Université Libre de Bruxelles
Bruxelles
Belgique
[en] organizational identities ; public administration ; change management
[fr] Un changement planifié majeur tel qu’une réforme entraîne une transformation de multiples aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses valeurs, ses systèmes et réseaux, ses référents, etc. Cette transformation suppose la valorisation de modes de fonctionnement, de valeurs et de compétences différents, et a pour résultat un bouleversement de l’identité organisationnelle (plurielle et complexe) et des identités professionnelles des membres de cette organisation.
Nous proposons, dans cette communication, de nous centrer sur la notion d’identité organisationnelle, définie comme la réponse à la question « qui sommes-nous en tant qu’organisation ? ». Ainsi, l’identité organisationnelle correspond à des moments dans l’histoire de l’organisation, des stades aisément identifiables (état stable, central et distinctif) (Albert et Whetten, 1985). L’analyse du contexte (discours et notes de politique générale, textes « fondateurs », plans et dispositifs de gestion) permet en effet de distinguer assez clairement les changements de ligne stratégique et, in fine, des orientations dans la définition de l’identité organisationnelle, au fil du temps. Dans cette perspective, une réforme peut être considérée comme un projet identitaire dans la mesure où elle propose une redéfinition de ce "qui sommes-nous ?". Telle est notamment la position de Du Gay (1996), selon lequel le New Public Management constitue un projet identitaire, en ce qu’il vise à redéfinir la main d’œuvre. Toutefois, l’identité organisationnelle ne peut être considérée comme une dimension monolithique. Chaque stade est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d’autres à certains moments). En effet, même si au sein d’une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d’autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, sur un mode plus minoritaire. L’identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride, composée d’une logique identitaire dominante et de logiques identitaires « secondaires ». Ainsi que le notent Meyer et Hammerschmit, « as different institutional logics entail different social identities with diverging positions, we can expect the process in which prevalent institutional logics are challenged or replaced to be contested and struggles over the legitimacy of a new orientation to take place » (2006: 1001). En d’autres termes, la logique identitaire dominante est celle qui est enactée (au sens de réalisée, mise en œuvre) et donc décelable dans l’identité organisationnelle. Les autres logiques identitaires sont présentes dans l’organisation, mais sur un mode minoritaire.

Au moyen d’une démarche qualitative longitudinale menée durant deux ans dans un ministère fédéral belge, nous proposons une typologie des logiques et profils identitaires. La méthodologie mise en œuvre a consisté en deux séries d’interviews (10 interviews de contexte auprès d’acteurs clés de l’organisation, et 27 interviews d’identité, encadrés par un questionnaire semi-ouvert, auprès d’un échantillon diversifié), menés à 12-18 mois d’intervalle. A partir des données récoltées, nous avons procédé à une analyse de contenu et une analyse de terminologie.

Nous distinguons trois grandes logiques identitaires, de manière archétypale, qui s’apparentent aux tendances pointées dans la littérature sous les termes « Service Public» pour l’une d’entre elles, soit les représentations, principes et valeurs traditionnellement associées à l’administration, et « Managérialisme Public» pour la deuxième logique, soit les principes, valeurs et représentations liés au courant du New Public Management. La troisième logique identitaire que nous avons décelée par ailleurs, est désignée sous le terme de « Pragmatisme ». Elle se constitue d’une combinaison des principes, valeurs et représentations des deux logiques précédentes, marquée par un degré de « dogmatisme » moins prononcé. En d’autres termes, les porteurs de cette troisième logique semblent s’attacher davantage aux réalisations tangibles et aux résultats, bref à l’action plutôt qu’à des principes et valeurs en tant que tels.
Par ailleurs, la confrontation de la logique identitaire avec la perception du contexte peut conduire soit à une situation de congruence (par analogie avec les travaux de Rogers, 1951), dans laquelle la perception du contexte apparaît comme en continuité avec la logique identitaire, soit à une situation de dissonance (Festinger, 1965), faisant référence à une rupture entre les principes identitaires des individus, la logique identitaire qu’ils adoptent (comprise comme ensemble de croyances et de valeurs reliées entre elles et partagées par une communauté), et leur perception de la réalité (du contexte). Cette seconde partie de notre raisonnement nous mène à la notion de profil identitaire. Cette notion peut se définir comme la manière dont chacune des logiques identitaires interagit avec le contexte.
Nous distinguons ainsi 7 profils identitaires : les invariants, les nostalgiques, les pragmatiques et pragmatiques dissonants, les professionnels, les désabusés et les démobilisés.
Chacun de ces profils sera détaillé, en précisant notamment quelles sont leurs facteurs de dissonance et d’évolution.

Ces différents éléments tendent à confirmer l’existence d’une hybridation du contexte (différentes logiques identitaires en présence, évolution des identités organisationnelles proposées à différents moments) et des acteurs (différentes perceptions du contexte, différents facteurs individuels de positionnement, différents profils identitaires). En conséquence, l’hypothèse qui charpente l’ensemble de notre réflexion est celle d’une co-structuration du contexte de l’administration publique dans le cadre de changements (réforme, mouvement de modernisation) et des identités : les réformes modifient en partie les identités, mais celles-ci façonnent également le cours des réformes. Cette co-structuration se traduit concrètement à différents niveaux d’appréhension, du plus global (spécificité du secteur public, ethos des fonctionnaires) au plus micro (niveau de l’individu), en passant par les niveaux intermédiaires que sont les niveaux organisationnel et professionnel.
Notre approche longitudinale révèle par ailleurs les dynamiques identitaires, en identifiant notamment les processus de shift d’un profil à l’autre, et nous conduit à proposer un modèle des dynamiques identitaires contextualisé.

L’identité constitue-t-elle un frein ou un levier pour le changement ? A l’instar de la culture d’entreprise, l’identité peut être appréhendée selon deux angles différents : d’une part, elle peut être considérée comme un facteur de cohésion (Hogg et Terry, 2000), de création de sens lors d’un changement (Salk et Shenkar, 2001) et, in fine, une source d’innovation et un avantage concurrentiel (Fiol, 1991, 2001). D’autre part, elle peut être assimilée à un facteur de stabilité organisationnelle (voire d’inertie) et de reproduction de l’existant. Dans cette deuxième perspective, l’identité organisationnelle serait alors un obstacle à la nécessaire évolution de toute organisation (Whetten et Godfrey, 1998). L’identité serait ainsi, en d’autres termes, facteur de résistance au changement (Reger et al., 1994), notamment si ce dernier est perçu comme cause d’éloignement des missions de base historiques de l’organisation (Kletz, 2002).
Les résultats de notre analyse mettent en évidence l’ampleur des obstacles que les problématiques identitaires peuvent constituer face au changement. Ils font également apparaître des leviers potentiels de changement. Dans la mesure où ils auront pu être identifiés, ces éléments peuvent ultérieurement constituer une base pour le développement d’une approche, de méthodes voire d’outils relatifs à la gestion du changement : utiliser les identités organisationnelles comme indicateur clé voire comme levier de changement.
Laboratoire d'Etudes sur les Nouvelles Technologies de l'Information, la Communication, l'Innovation et le Changement - LENTIC
Researchers ; Professionals ; Students
http://hdl.handle.net/2268/78647

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