Reference : Evaluer et renforcer l’efficacité des formations professionnelles. Etude dans une ent...
Scientific congresses and symposiums : Unpublished conference
Social & behavioral sciences, psychology : Education & instruction
http://hdl.handle.net/2268/61351
Evaluer et renforcer l’efficacité des formations professionnelles. Etude dans une entreprise du secteur non-marchand belge
French
Peters, Stéphanie mailto [Université de Liège - ULg > Département de personne et société > Apprentissage et formation continue des adultes - Valorisation des ressources humaines >]
Liégeois, Arnaud mailto [Union Nationale des Mutualités Socialistes > Formation & Sélection > > >]
Faulx, Daniel mailto [Université de Liège - ULg > Département d'éducation et formation > Apprentissage et formation continue des adultes >]
Jul-2010
No
International
16ème congrès de l’Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française
Lille
France
[fr] transfert ; évaluation ; formation
[en] Avec la concurrence croissante, les entreprises misent sur la formation pour être efficientes. Une littérature abondante permet aujourd’hui d’évaluer l’impact des programmes de formation. Comment cette littérature est-elle utilisée par les praticiens ? Quels en sont les enseignements pour chercheurs ? Une étude est menée dans une entreprise du secteur non-marchand belge. Nous en présentons les fondements théoriques et l’appareillage méthodologique.
Les quatre niveaux de l’évaluation selon Kirkpatrick (1998) constituent une référence : les personnes formées sont-elles satisfaites, ont-elles appris, ont-elles transféré les acquis de formation en situation réelle et, in fine, quel est le résultat de cette formation pour l’organisation. Depuis une vingtaine d’années, de nombreuses études ont permis l’identification des variables influençant ces quatre niveaux, et plus singulièrement le transfert : les variables liées à l’apprenant, les variables liées au contexte et les variables liées au design pédagogique. Elles ont été combinées dans des modèles complexes, dont le « Flawed Four-Level Evaluation Model » de Holton (1996). C’est sur ce modèle que s’appuie cette étude. Une attention particulière est accordée au climat de transfert, défini comme « la perception qu’a l’employé des facteurs qui l’aident ou au contraire l’empêchent d’exploiter ce qu’il a appris en situation de travail » (Bennett & Lehman, 1999, p. 193). Afin de préciser davantage l’impact du climat de transfert sur le transfert lui-même, nous avons envisagé le rôle médiateur de variables organisationnelles comme le préconisent Carr, Schmidt, Ford, et DeShon (2003) : la satisfaction au travail et l’implication organisationnelle.
Une enquête par questionnaires est en cours auprès du personnel suivant une formation entre mars et novembre 2010 (N=554). Deux temps de mesure sont prévus : (1) à l’issue de la formation (mesure de la satisfaction, de l’apprentissage et du climat de transfert), (2) un mois après la formation (mesure du transfert auto-rapporté, de la satisfaction au travail et de l’implication organisationnelle).
Les données récoltées vont permettre d’envisager le transfert comme un véritable processus dynamique. Il s’agit là d’un apport majeur pour les recherches futures en matière d’évaluation, dans la mesure où la tendance de ces dernières années a été d’appréhender le transfert comme une variable fixe et statique. Pour les praticiens, cette étude fournira de nombreuses pistes d’interventions en vue de renforcer l’efficacité de leurs programmes de formation.
Researchers ; Students
http://hdl.handle.net/2268/61351

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