Abstract :
[fr] Au sein de la problématique de la modernisation de l’administration publique, notre propos s’intéresse à l’existence de liens entre un processus de réforme mis en oeuvre dans une administration, et les identités organisationnelles des membres de cette organisation. De tels changements entraînent indubitablement une transformation de multiples aspects de l’administration, tels que ses modes d’organisation, sa politique de GRH, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses référents, etc. Cette transformation suppose la valorisation de modes de fonctionnement, de valeurs et de compétences différents, et a pour résultat un bouleversement de l’identité organisationnelle et des identités professionnelles des membres de cette organisation (Fu et al., 1999; Abrams & Hogg, 1987). Notre objectif est de comprendre et décrire de quelle manière les identités évoluent à la suite de l’introduction de ces nouveaux principes et pratiques dans le contexte de l’administration publique.
A partir de données collectées durant deux ans au sein d’un ministère fédéral belge, nous postulons que l’introduction d’une réforme inspirée du New Public Management entraîne une hybridation des logiques identitaires au sein de l’administration publique, mais que par ailleurs, le cours de cette réforme a pu être influencé, à terme, par les logiques identitaires en présence.
Au moyen d’une analyse qualitative longitudinale, nous proposons de distinguer 7 profils identitaires, caractérisés par la référence à une logique identitaire (logique de service public, de managérialisme public ou de pragmatisme) et leur positionnement par rapport à leur perception du contexte (congruence ou dissonance). Au travers de notre étude de cas, notre hypothèse d’une co-structuration des identités organisationnelles et du processus de réforme de l’administration nous apparaît comme validée, ainsi qu’en témoigne l’hybridation des logiques identitaires en présence au sein de l’administration étudiée. Nos résultats nous permettent ainsi de supposer une modification des repères identitaires à la suite de la réforme, mais également une réinterprétation de cette réforme au travers du filtre des identités. Notre approche longitudinale révèle par ailleurs les dynamiques identitaires, en identifiant notamment les processus de shift d’un profil à l’autre, et nous conduit à proposer un modèle des dynamiques identitaires contextualisé.
Nous sommes également en mesure de montrer quels facteurs produisent (ou sont susceptibles de produire) des shifts identitaires, et le positionnement de chaque profil identitaire à l’égard du changement (1) tel qu’il est vécu et (2) de manière projective. Les facteurs influençant le shift d’un profil identitaire à l’autre sont étroitement liés au concept de motivation. Plusieurs études ont en effet montré la portée de la congruence identitaire (ou identification) sur la construction de l'implication organisationnelle et ses impacts sur les attitudes et comportements des membres de l'organisation, telles que le turnover, la satisfaction, l’implication, la coopération, ou encore l'acceptation du changement (Foreman et Whetten, 2002 ; Ashforth et Mael, 1989 ; Dutton et al. 1994 ; Reger et al., 1998).
Ces résultats peuvent conduire à divers prolongements managériaux. En effet, les résultats de notre analyse mettent en évidence l’ampleur des obstacles que les problématiques identitaires peuvent constituer face au changement. Ils font également apparaître des leviers potentiels de changement. Dans la mesure où ils auront pu être identifiés, ces éléments peuvent ultérieurement constituer une base pour le développement d’une approche, de méthodes voire d’outils relatifs à la gestion du changement : utiliser les identités organisationnelles comme indicateur clé voire comme levier de changement.
De plus, la diversité des profils identitaires, et leur évolution, amène aussi à réfléchir à des actions managériales différenciées, suivant l’idée qu’il n’existe pas un seul modèle de réduction de la dissonance, et que les leviers à mobiliser pour favoriser la congruence sur le plan identitaire dans un contexte de changement varieront d’un profil à l’autre. Enfin, l’approche interprétative proposée par notre modèle analytique pourrait servi de base pour le développement d’outils de gestion pour encadrer et accompagner les processus de changement au sein d’une organisation.
