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See detailManagement of soils polluted by heavy metals in cultivated areas : which kind of bioremediation ?
Schvartz, Christian; Zu, Yanqun; Douay, Francis et al

Conference (2006)

Within the periurban areas of big cities, soils are often contaminated by heavy metals spread by human activity: atmospheric fallouts due to industry and traffic, recycling of urban wastes (directly or ... [more ▼]

Within the periurban areas of big cities, soils are often contaminated by heavy metals spread by human activity: atmospheric fallouts due to industry and traffic, recycling of urban wastes (directly or after water treatment), fertilizers and pesticides used in agriculture… This is, among others, verified in the surroundings of Kunming (Yunnan, PR China) and Lille (Nord-Pas de Calais, France), areas with high density of population and traditional metallurgical industries. These areas have also intensive agricultural activities characterized by important vegetable productions, and are generally known as the "green belts" of the cities. These cultures, with short vegetative period, need high biodisponibility of nutrients, biodisponibility which may also occur for other unwanted elements existing in the soil, such as heavy metals. For evident human health reasons the quality of the crops must be ensured and their heavy metal content kept as low as possible, at least under the values of relevant legal thresholds. Thus, vegetables are particularly sensitive to the presence of heavy metals in the soils where they are growing. It is therefore necessary to manage these soils in order to preserve public health or, more basically, the income of the farmers, as contaminated vegetables would not be marketable. Thus, for these large areas contaminated by diffuse pollution, bioremediation looks to be appropriate. But the kind of the bioremediation which will be applied has to be adapted to the severity of the soil pollution and to the intended land use. In this project, we have assessed the contents of Pb, Cd, Zn and Cu of soils and vegetables within the Chenggong county (near Kunming), and compared the results to the already known situation of the surroundings of two lead and zinc smelters located close to Lille. Then goals and ways of bioremediation have been discussed and the first steps of implementation experimented. [less ▲]

Detailed reference viewed: 28 (2 ULg)
See detailThe management of temporal constraints in naturalistic decision making: The case of anesthesia
De Keyser, Véronique ULg; Nyssen, Anne-Sophie ULg

in Klein, G.; Salas, E. (Eds.) Linking expertise and naturalistic decision making (2001)

Explores weather temporal expertise can be acquired using simulators. This chapter addressed that issue and focuses on three types of competence: dynamic diagnosis, anticipation and planification, and ... [more ▼]

Explores weather temporal expertise can be acquired using simulators. This chapter addressed that issue and focuses on three types of competence: dynamic diagnosis, anticipation and planification, and synchronization. All of them are important for situativeness and rely on duration, order, and temporal perspectives. All of them are potential sources of errors and accidents. The domain covered by this chapter is anesthesia. [less ▲]

Detailed reference viewed: 43 (2 ULg)
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Peer Reviewed
See detailManagement of the metabolic syndrome.
Scheen, André ULg

in Minerva Endocrinologica (2004), 29(2), 31-45

The metabolic syndrome (MetS) is strongly associated with insulin resistance and consists of a constellation of factors that raise the risk for cardiovascular diseases and diabetes mellitus. Therefore ... [more ▼]

The metabolic syndrome (MetS) is strongly associated with insulin resistance and consists of a constellation of factors that raise the risk for cardiovascular diseases and diabetes mellitus. Therefore, the primary goals of treating MetS are prevention of type 2 diabetes and cardiovascular events. Three levels of intervention may be considered for individuals with MetS : 1) management of underlying risk conditions by controlling weight excess, enhancing regular physical exercise and promoting healthy diet; 2) management of individual risk factors such as dyslipidaemia, hypertension, hyperglycaemia and prothrombotic state; and 3) targeting insulin resistance by using specific insulin sensitizers such as thiazolidinediones. The most important therapeutic intervention effective in subjects with MetS should focus on modest weight reduction and regular leisure-time physical activities. Although lifestyle modification is the first-line therapy, drug therapy may be necessary in many patients to achieve recommended goals regarding lipid profile, blood pressure and blood glucose control. Rather than to use a magic bullet that might fully reverse the underlying cause of the syndrome, one appealing alternative would be to use a so-called "polypill" targeting each of the components of MetS. However, such a polypill should ideally contain numerous molecules that all have shown a potential interest for the management of MetS such as metformin, acarbose, a thiazolidinedione, a statin, a fibrate, an inhibitor of the renin-angiotensin system, aspirin. The growing prevalence and high-risk nature of MetS highlights the need to identify individuals with this condition and to treat them with an aggressive multitargeted approach. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailManagement of the unstable cervical spine: elective versus emergent cases.
Bonhomme, Vincent ULg; Hans, Pol ULg

in Current Opinion in Anaesthesiology (2009), 22(5), 579-85

PURPOSE OF REVIEW: The present review focuses on similarities and discrepancies in the management of emergent and elective unstable cervical spine (C-spine) patients. RECENT FINDINGS: During mobilization ... [more ▼]

PURPOSE OF REVIEW: The present review focuses on similarities and discrepancies in the management of emergent and elective unstable cervical spine (C-spine) patients. RECENT FINDINGS: During mobilization, lifting is superior to rolling in limiting spine movements. Before prone position surgery, the transfer of the patient on a rotating table is preferable to rolling. In trauma patients, helical computed tomography (CT) with sagittal reconstruction is the first choice for clearing the C-spine. In those patients, airway compromise may be related to hidden cervical edema or hematoma. Several devices can be of help in performing safe tracheal intubation in patients with limited neck movements, but awake fiberoptic intubation remains the safest procedure. The muscle relaxant antagonist sugammadex can improve safety for rapid sequence induction. It can rapidly reverse profound steroid-based neuromuscular blockade and allows avoidance of succinylcholine in this indication. Propofol anesthesia better prevents coughing upon emergence than inhaled anesthesia. Neuroprotection in cord-damaged patients is disappointing, and the controversy on the efficacy of high-dose methylprednisolone is not closed. Nevertheless, maintenance of homeostasis remains the cornerstone of neuroprotection. SUMMARY: Subtle details differentiate the management of emergent and elective unstable C-spine patients. In both situations, the presence or the absence of a neurological insult governs the therapeutic strategy. [less ▲]

Detailed reference viewed: 25 (0 ULg)
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Peer Reviewed
See detailManagement of ventilatory supports in adult respiratory distress syndrome (ARDS)
Lamy, Maurice ULg

in Akutes progressives lungenversagen. Acute respiratory failure (1978)

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Peer Reviewed
See detailManagement of Wastewater Sludge's: A Hot Topic at the European Level
Léonard, Angélique ULg

in Journal of Residuals Science and Technology [=JRST] (2011), 8(2), 38-38

Detailed reference viewed: 72 (1 ULg)
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Peer Reviewed
See detailManagement perspectives on a deep aquifer system for rural water supply in Olt and Valcea counties - Romania
Dinu, Irina; Albu, Marius; Moldoveanu, Victor et al

in Lakes & Reservoirs : Research & Management (2000), 5

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Peer Reviewed
See detailLe management public dans la sphère scolaire : émergence des pratiques de médiation scolaire au sein de trois « mondes » d’acteurs
Gérard, Julie ULg

Conference (2013, March 28)

This article aims to examine changing practices of school mediation in three “worlds” of actors – the educational world, the manager world and the “living together” world – crossing three fields of ... [more ▼]

This article aims to examine changing practices of school mediation in three “worlds” of actors – the educational world, the manager world and the “living together” world – crossing three fields of research in sociology: the interactionism, the sociology of public management, and the sociology of school. Traditionally performed by the institutional mediator of the school or, occasionally, by a local mediator, the variety of contemporary mediation practices appears as a consequence of the organizational challenges of New Public Management of Belgium. I will first explain the background of the changes which occurred in the educational field and examine the changing role of school stakeholders. Then, I will present three case studies which illustrate how schools are anchored in the three “worlds” of actors mentioned above. Finally, I will discuss the results giving the first lines of interpretation of this school evolution. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailManagement strategies in urban green spaces: Models based on an introduced exotic pet turtle
Teillac-Deschamps, Pauline; Lorillière, Romain; Servais, Véronique ULg et al

in Biological Conservation (2009), 142(10), 2258-2269

A number of recent authors have emphasised the increasing disconnection from conservation issues among urban dwellers. In a global increase of urbanisation, this disconnect can have an impact on ... [more ▼]

A number of recent authors have emphasised the increasing disconnection from conservation issues among urban dwellers. In a global increase of urbanisation, this disconnect can have an impact on conservation practices. Here, we discuss how managers of public green spaces can contribute to global biodiversity preservation, through combined efforts to preserve local biodiversity and educate the public about conservation issues. We compared several management strategies, including those that mixed direct action on local biodiversity with public education and those that did not. Two kinds of one-way communication were considered as well as a two-way communication process, which take into account different perceptions and practices of nature. We based our model on the introduction of the red-eared slider turtle, Trachemys scripta elegans, into urban French freshwater ecosystems. We found that direct actions only had a limited, short term effect on the abundance of feral turtles in green spaces and had no effect on the level of public concern about environmental questions. We also showed that a mix of different communication strategies improved people’s awareness and altered behaviour with respect to introduced species issues. Finally, we showed the importance of a two-way communication that takes into account the diversity of personal perceptions and practices as regards nature in urban areas in order to achieve sustainable conservation measures and objectives [less ▲]

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See detailManageMilk - Création d'outils de management innovatifs et pratiques en vue d'améliorer la durabilité de la production laitière et de la qualité des produits laitiers: présentation du projet.
Arnould, Valérie ULg; Soyeurt, Hélène ULg; Stoll, Jean et al

in 16ième Carrefour des Prodcutions animales: La filière laitière bovine européenne est-elle durable? (2011, March 02)

Detailed reference viewed: 46 (13 ULg)
See detailLa managérialisation de la fonction de chef de corps dans la magistrature belge : un état des lieux sociologique
Ficet, Joël ULg

in Schoenaers, Frédéric (Ed.) Regards croisés sur le nouveau management judiciaire (2008)

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Peer Reviewed
See detailManagers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?
Rondeaux, Giseline ULg; Pichault, François ULg

Conference (2011, October)

Les multiples évolutions auxquels est soumise toute organisation contraignent celle-ci à se transformer sans cesse. Ces changements, de fréquence et d’amplitude variées, peuvent entraîner une modification ... [more ▼]

Les multiples évolutions auxquels est soumise toute organisation contraignent celle-ci à se transformer sans cesse. Ces changements, de fréquence et d’amplitude variées, peuvent entraîner une modification de divers aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses valeurs, ses systèmes et réseaux, ses référents, etc. En situation de crise ou de bouleversement profond, la question de l’identité organisationnelle apparaît au-devant de la scène (Albert et Whetten, 1985, Alvesson et Empson, 2008, Dutton et al, 1994). Celle-ci ne peut être considérée comme une dimension monolithique : chaque stade de l’évolution d’une organisation est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d’autres à certains moments). Ainsi, même si au sein d’une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d’autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, en mode officieux. L’identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride, composée de deux dimensions étroitement reliées et inscrites dans le contexte spécifique de chaque organisation : d’une part la logique identitaire dominante, qui est institutionnalisée et enactée (au sens de réalisée, mise en œuvre), notamment décelable dans le discours managérial et la vision stratégique affichée par l’organisation ; d’autre part, d’autres logiques identitaires présentes dans l’organisation, perceptions des acteurs constituées de points de vue alternatifs (sur ce qui est stable, central et distinctif dans l’organisation), de différentes visions de l’organisation (ses valeurs, ses principes de fonctionnement), d’autres manières de comprendre et de définir ce « qui sommes-nous, en tant qu’organisation ? ». Ainsi, la logique identitaire dominante s’apparente à une série d’affirmations institutionnelles (Ravasi et Schultz, 2006 : 435) qui représente le cadre identitaire collectif dans lequel les membres de l’organisation développent leurs propres perceptions de l’identité organisationnelle. Les managers, en raison de leur autorité formelle et de leur accès aux ressources, jouent en effet un rôle particulièrement important dans le façonnage des processus d’identification organisationnelle (Brickson, 2000 ; Scott et Lane, 2000). Les tentatives d’induction de l’identification des membres de l’organisation à celle-ci prennent souvent la forme de stratégies basées sur la communication de la part du management (Cheney, 1983). Si le désir des membres de l’organisation est fondé sur la recherche de signification, la communication de l’organisation peut en effet constituer un excellent moyen de fournir cette signification (Chreim, 2001). Ainsi, la communication peut contribuer au développement d’un ensemble commun de compréhensions relatives à l’organisation et à la relation des membres à celle-ci. Larson et Pepper (2003) mettent cependant un bémol à la portée de l’action managériale : les employés ne sont pas des récepteurs passifs des efforts de l’entreprise pour façonner leur identification mais ils participent activement à la (re)construction de leurs identités dans la mesure où ils évaluent la compatibilité et la compétition entre les cibles et sources identitaires pertinentes (Scott, 1997). La littérature en stratégie des organisations (Dunford et Jones, 2000; Gioia et Thomas, 1996; Hill et Levenhagen, 1995) se concentre sur la manière dont les managers créent du sens autour d’un changement délibéré et le négocient avec les membres de l’organisation, opération que ces travaux désignent sous le terme de sensegiving . Alors qu’une telle approche mettra l’accent sur le rôle des leaders organisationnels (porteurs de la logique identitaire dominante) dans un processus cognitif où il s’agit pour ces derniers de prodiguer aux membres de l’organisation un récit cohérent et légitime visant à construire un sens du soi collectif (Albert et Whetten, 1985; Whetten, 2006), l’approche orientée vers le sensemaking (au sens de Weick, 1995 ) adopte pour sa part un autre point de vue : les compréhensions partagées des membres à propos de ce qu’est l’organisation sont le résultat de processus cognitifs menés par les membres de l’organisation lorsque ceux-ci s’interrogent sur les caractéristiques centrales et distinctives de leur organisation ; compréhensions partagées qui sont périodiquement renégociées entre les membres de l’organisation, à la lumière des environnements changeants (Gioia, Schultz et Corley, 2000). Nous proposons ainsi, dans le cadre de cet article, de nous inspirer de cette deuxième perspective. Au travers d’une étude de cas menée en 2010 au sein d’une grande entreprise de télécommunications en mutation, nous proposons d’illustrer empiriquement la signification donnée par les membres de l’organisation à différentes dimensions constitutives de l’identité organisationnelle, multiple et complexe: valeurs, buts de l’organisation, sens de la mission, principes fondamentaux, attentes de rôles, légitimité de l’action managériale etc. La confrontation de la logique identitaire dans laquelle s’inscrivent les membres de cette organisation et de leur perception du contexte conduit soit à une situation de congruence (par analogie avec les travaux de Rogers, 1951), dans laquelle la perception du contexte apparaît en continuité avec la logique identitaire dont on se réclame, soit à une situation de dissonance (Festinger, 1965), référant à une rupture entre la logique identitaire que les individus adoptent et leur perception du contexte. Ces positionnements adoptés par les membres de l’organisation sont désignés sous les termes de « profil identitaire » , produit du croisement des logiques identitaires en présence et de la perception du contexte (congruente ou dissonante) des membres de l’organisation. Nous montrerons au travers de nos données comment s’expriment ces différents positionnements dans l’entreprise étudiée, qui présente une particularité intéressante : une identité organisationnelle dominante à la fois éclatée en différentes versions, et marquée par une prédominance de positionnements en dissonance. Outre les effets dommageables qu’entraîne la dissonance tant sur le plan individuel qu’organisationnel (en termes de turnover, de satisfaction, d’implication au travail, de coopération, ou encore d’acceptation du changement, voir notamment Foreman et Whetten, 2002 ; Ashforth et Mael, 1989 ; Dutton et al., 1994 ; Reger et al., 1994), la présence de celle-ci au plus haut niveau de l’organisation se révèle d’autant plus problématique que, en vertu de leur position, les acteurs en position stratégique jouent un rôle de sensegivers, sens qu’ils semblent eux-mêmes peiner à trouver. On peut dès lors présumer que cette pénombre de sens se propage dans l’ensemble de l’organisation, en l’absence de signaux clairs relatifs à l’orientation de l’entreprise. La littérature tant académique (Brown et Starkey, 2000 ; Gronstedt et Thorson ; 1996 ; Scott et Lane, 2000) que managériale (Ackerman, 2000 ; Collins et Porras ; 1996) s’accorde à dire que l’un des principaux fondements du leadership est de proposer une identité organisationnelle unifiée que les membres de l’organisation peuvent comprendre et suivre. En conséquence, il va sans dire qu’une identité organisationnelle dominante se présentant à la fois comme éclatée et marquée par la dissonance, peut entraîner d’importantes difficultés au sein de l’organisation (problèmes de communication, d’implication organisationnelle, difficultés dans la prise de décision, désidentification) (Albert et Whetten, 1985; Jehn et al., 1997, 1999 ; Foreman et Whetten, 2002). Les travaux de Jehn et al. (1999), en particulier, établissent que les désaccords identitaires entre leaders sont susceptibles d’entraîner des conséquences organisationnelles négatives. L’étude de cas que nous proposons vient confirmer cette tendance, et illustre en particulier le déboussolement des managers d’équipe, tiraillés entre des injonctions paradoxales et une identité organisationnelle dominante éclatée en provenance du sommet de l’organisation, et la confrontation permanente à un contexte organisationnel en profonde mutation, en perte de sens, sens qu’ils ont du mal à construire avec et pour les équipes dont ils ont la charge. Il en résulte pour leur part des positionnements identitaires marqués par l’hybridité et la transition. Lorsqu'une situation de cette nature est constatée, quelles actions managériales peuvent être entreprises? Notre visée, dans cet article, est de mettre en évidence l’intérêt d’une approche polyphonique de la gestion du changement (Pichault, 2009), et de proposer quelques pistes de réflexion sur le développement d’un sensemaking articulé sur la diversité identitaire au sein de l’organisation et sur l’intégration de ce souci de la diversité identitaire dans les pratiques de GRH de l’entreprise. La diversité des profils identitaires amène aussi à réfléchir à des actions managériales différenciées, suivant l’idée qu’il n’existe pas un seul modèle de réduction de la dissonance, et que les leviers à mobiliser pour favoriser la congruence sur le plan identitaire et la création de sens dans un contexte de changement varieront d’un profil à l’autre. Nous conclurons ainsi sur une réflexion sur les outils de communication généralement mobilisés avec plus ou moins de pertinence dans le cadre de processus de changements, et sur le rôle du manager d’équipe comme sensemaker. Il s’agira ainsi de parvenir à concilier, dans la mesure du possible, les différentes logiques identitaires en présence, notamment en s’appuyant sur les convergences qu’il y a entre elles afin de donner un sens à ce contexte en évolution, et de refléter celui-ci dans les pratiques effectives de l’entreprise. [less ▲]

Detailed reference viewed: 352 (12 ULg)
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Peer Reviewed
See detailManagers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?
Rondeaux, Giseline ULg; Pichault, François ULg

in Revue internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels (2012), XVIII(46), 47-76

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It ... [more ▼]

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It cannot be considered as monolithic: each stage of the evolution of the organization is marked by several interactions (different identity logics predominate each other at times). Even if within an organizational identity, a particular identity logic seems to prevail, other identity logics are nevertheless present, or appear in informal mode. Organizational identity is thus conceived as hybrid : on the one hand, the dominant identity logic, on the other hand, alternative identity logics consisting in different perceptions of the organization’s central, enduring and distinctive features, its values and running principles. <br />Because of their formal authority and their access to resources, managers play an important role in organizational identification processes. They can first create meaning around a deliberate change (sensegiving). Such an approach emphasizes the role of organizational leaders (carriers of the dominant identity logic) in a cognitive process where they aim at providing to the members of the organization a coherent narrative in order to build a legitimate collective sense of self. As for the sensemaking-oriented approach (Weick, 1995), it adopts a different perspective: the shared understandings of the members about what the organization is, result of cognitive processes carried out by members of the organization when they are questioning the central, enduring and distinctive features of their organization. <br />We draw from the second perspective. Through a case study conducted in 2010 within a large company facing critical change, we propose to empirically illustrate the meaning given by members of the organization to different constitutive dimensions of organizational identity. We focus especially on team managers, at the crossroads of all tensions in terms of identity and meaning at work. <br />This case study illustrates in particular the disorientation of team managers, torn between a dominant organizational identity exploded from the top of the organization, and a radically changing organizational context, which they are struggling to make sense and to give sense for their team. It results in identity profiles marked by hybridity and transition. <br />When such a situation is noticed, what managerial actions can be undertaken? Our aim in this article is to highlight the value of a polyphonic approach of change management (Pichault, 2009), and offer some thoughts on the development of a sensemaking articulated to the diversity of identities within the organization as well as the integration of this identity diversity concerns in the management practices. [less ▲]

Detailed reference viewed: 113 (44 ULg)
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Peer Reviewed
See detailManagers’ competences in social enterprises: what specificities?
Moreau, Charlotte ULg; Mertens de Wilmars, Sybille ULg

Conference (2011, July 04)

In any enterprise, the manager keeps a determining and real leeway which is susceptible to stimulate, give directions to the organization (Pichault, 2009), and is determining in the capability to innovate ... [more ▼]

In any enterprise, the manager keeps a determining and real leeway which is susceptible to stimulate, give directions to the organization (Pichault, 2009), and is determining in the capability to innovate (King, 1990; Osborne, 1998; Schin & McClomb, 1998). That leadership style needs therefore to be adapted to the specific internal context of the organization (Schmid, 2006). The paper examines what are the specific competencies of the manager in social enterprises, by constructing a competencies model, the emblematic tool of the competence-based management, relevant to social enterprises (Collin & Grasser, 2007; Retour & Rapiaux, 2006; Oiry & Sulzer, 2002). Our hypothesis is standing that certain competencies mobilized by managers in social enterprises are specific, regarding to the particular internal and external context of social enterprises, etc. First of all, we propose a theoretical competencies model for the managers in social enterprises, based on a review of the literature and the conduction of 12 semi-structured interviews of experts and managers. Then, we propose a competencies model for the manager in social enterprises. Finally, group interviews with some managers of social enterprises are conducted in various European countries as this research takes place in a European research on long-life learnings. [less ▲]

Detailed reference viewed: 12 (3 ULg)