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Peer Reviewed
See detailInter-organizational learning within innovation projects : critical stages, issues and good practices
Rondeaux, Giseline ULiege; Chalant, Ingrid ULiege; Degré, Julie ULiege et al

Conference (2009, October 13)

In September 2005, the Walloon Government decided to adopt “the Walloon Marshall Plan”, one of the priorities of which is the setting up of competitiveness clusters bringing together different ... [more ▼]

In September 2005, the Walloon Government decided to adopt “the Walloon Marshall Plan”, one of the priorities of which is the setting up of competitiveness clusters bringing together different contributors (businesses, private & public research centres and training centres). In this context, our aim is to understand how the businesses and the research and training centres are managing to put in place partnership dynamics in order to create innovative projects. To achieve this, we have chosen to focus primarily on the dynamics of inter-organizational learning. Consequently, within the five competitiveness clusters set up in mid-2006, we have opted to focus in particular on 4 projects which have emerged from them. The conceptual model upon which we have based our initiative is structured around this aim and makes use of various analytical benchmarks. Inspired in particular by the work of Holmqvist (2003), this model constitutes our reading and analysis framework for the projects selected from the four competitiveness clusters selected. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailLes identités, filtre d'interprétation et d'action dans le cadre des réformes de l'administration publique ?
Rondeaux, Giseline ULiege

Conference (2009, May)

Un changement planifié majeur tel qu’une réforme entraîne une transformation de multiples aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir ... [more ▼]

Un changement planifié majeur tel qu’une réforme entraîne une transformation de multiples aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses valeurs, ses systèmes et réseaux, ses référents, etc. Cette transformation suppose la valorisation de modes de fonctionnement, de valeurs et de compétences différents, et a pour résultat un bouleversement de l’identité organisationnelle (plurielle et complexe) et des identités professionnelles des membres de cette organisation. Nous proposons, dans cette communication, de nous centrer sur la notion d’identité organisationnelle, définie comme la réponse à la question « qui sommes-nous en tant qu’organisation ? ». Ainsi, l’identité organisationnelle correspond à des moments dans l’histoire de l’organisation, des stades aisément identifiables (état stable, central et distinctif) (Albert et Whetten, 1985). L’analyse du contexte (discours et notes de politique générale, textes « fondateurs », plans et dispositifs de gestion) permet en effet de distinguer assez clairement les changements de ligne stratégique et, in fine, des orientations dans la définition de l’identité organisationnelle, au fil du temps. Dans cette perspective, une réforme peut être considérée comme un projet identitaire dans la mesure où elle propose une redéfinition de ce "qui sommes-nous ?". Telle est notamment la position de Du Gay (1996), selon lequel le New Public Management constitue un projet identitaire, en ce qu’il vise à redéfinir la main d’œuvre. Toutefois, l’identité organisationnelle ne peut être considérée comme une dimension monolithique. Chaque stade est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d’autres à certains moments). En effet, même si au sein d’une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d’autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, sur un mode plus minoritaire. L’identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride, composée d’une logique identitaire dominante et de logiques identitaires « secondaires ». Ainsi que le notent Meyer et Hammerschmit, « as different institutional logics entail different social identities with diverging positions, we can expect the process in which prevalent institutional logics are challenged or replaced to be contested and struggles over the legitimacy of a new orientation to take place » (2006: 1001). En d’autres termes, la logique identitaire dominante est celle qui est enactée (au sens de réalisée, mise en œuvre) et donc décelable dans l’identité organisationnelle. Les autres logiques identitaires sont présentes dans l’organisation, mais sur un mode minoritaire. Au moyen d’une démarche qualitative longitudinale menée durant deux ans dans un ministère fédéral belge, nous proposons une typologie des logiques et profils identitaires. La méthodologie mise en œuvre a consisté en deux séries d’interviews (10 interviews de contexte auprès d’acteurs clés de l’organisation, et 27 interviews d’identité, encadrés par un questionnaire semi-ouvert, auprès d’un échantillon diversifié), menés à 12-18 mois d’intervalle. A partir des données récoltées, nous avons procédé à une analyse de contenu et une analyse de terminologie. Nous distinguons trois grandes logiques identitaires, de manière archétypale, qui s’apparentent aux tendances pointées dans la littérature sous les termes « Service Public» pour l’une d’entre elles, soit les représentations, principes et valeurs traditionnellement associées à l’administration, et « Managérialisme Public» pour la deuxième logique, soit les principes, valeurs et représentations liés au courant du New Public Management. La troisième logique identitaire que nous avons décelée par ailleurs, est désignée sous le terme de « Pragmatisme ». Elle se constitue d’une combinaison des principes, valeurs et représentations des deux logiques précédentes, marquée par un degré de « dogmatisme » moins prononcé. En d’autres termes, les porteurs de cette troisième logique semblent s’attacher davantage aux réalisations tangibles et aux résultats, bref à l’action plutôt qu’à des principes et valeurs en tant que tels. Par ailleurs, la confrontation de la logique identitaire avec la perception du contexte peut conduire soit à une situation de congruence (par analogie avec les travaux de Rogers, 1951), dans laquelle la perception du contexte apparaît comme en continuité avec la logique identitaire, soit à une situation de dissonance (Festinger, 1965), faisant référence à une rupture entre les principes identitaires des individus, la logique identitaire qu’ils adoptent (comprise comme ensemble de croyances et de valeurs reliées entre elles et partagées par une communauté), et leur perception de la réalité (du contexte). Cette seconde partie de notre raisonnement nous mène à la notion de profil identitaire. Cette notion peut se définir comme la manière dont chacune des logiques identitaires interagit avec le contexte. Nous distinguons ainsi 7 profils identitaires : les invariants, les nostalgiques, les pragmatiques et pragmatiques dissonants, les professionnels, les désabusés et les démobilisés. Chacun de ces profils sera détaillé, en précisant notamment quelles sont leurs facteurs de dissonance et d’évolution. Ces différents éléments tendent à confirmer l’existence d’une hybridation du contexte (différentes logiques identitaires en présence, évolution des identités organisationnelles proposées à différents moments) et des acteurs (différentes perceptions du contexte, différents facteurs individuels de positionnement, différents profils identitaires). En conséquence, l’hypothèse qui charpente l’ensemble de notre réflexion est celle d’une co-structuration du contexte de l’administration publique dans le cadre de changements (réforme, mouvement de modernisation) et des identités : les réformes modifient en partie les identités, mais celles-ci façonnent également le cours des réformes. Cette co-structuration se traduit concrètement à différents niveaux d’appréhension, du plus global (spécificité du secteur public, ethos des fonctionnaires) au plus micro (niveau de l’individu), en passant par les niveaux intermédiaires que sont les niveaux organisationnel et professionnel. Notre approche longitudinale révèle par ailleurs les dynamiques identitaires, en identifiant notamment les processus de shift d’un profil à l’autre, et nous conduit à proposer un modèle des dynamiques identitaires contextualisé. L’identité constitue-t-elle un frein ou un levier pour le changement ? A l’instar de la culture d’entreprise, l’identité peut être appréhendée selon deux angles différents : d’une part, elle peut être considérée comme un facteur de cohésion (Hogg et Terry, 2000), de création de sens lors d’un changement (Salk et Shenkar, 2001) et, in fine, une source d’innovation et un avantage concurrentiel (Fiol, 1991, 2001). D’autre part, elle peut être assimilée à un facteur de stabilité organisationnelle (voire d’inertie) et de reproduction de l’existant. Dans cette deuxième perspective, l’identité organisationnelle serait alors un obstacle à la nécessaire évolution de toute organisation (Whetten et Godfrey, 1998). L’identité serait ainsi, en d’autres termes, facteur de résistance au changement (Reger et al., 1994), notamment si ce dernier est perçu comme cause d’éloignement des missions de base historiques de l’organisation (Kletz, 2002). Les résultats de notre analyse mettent en évidence l’ampleur des obstacles que les problématiques identitaires peuvent constituer face au changement. Ils font également apparaître des leviers potentiels de changement. Dans la mesure où ils auront pu être identifiés, ces éléments peuvent ultérieurement constituer une base pour le développement d’une approche, de méthodes voire d’outils relatifs à la gestion du changement : utiliser les identités organisationnelles comme indicateur clé voire comme levier de changement. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailLa modernisation de l'administration publique : gérer le changement par/avec/malgré les identités ?
Rondeaux, Giseline ULiege

Conference (2008, November)

Au sein de la problématique de la modernisation de l’administration publique, notre propos s’intéresse à l’existence de liens entre un processus de réforme mis en oeuvre dans une administration, et les ... [more ▼]

Au sein de la problématique de la modernisation de l’administration publique, notre propos s’intéresse à l’existence de liens entre un processus de réforme mis en oeuvre dans une administration, et les identités organisationnelles des membres de cette organisation. De tels changements entraînent indubitablement une transformation de multiples aspects de l’administration, tels que ses modes d’organisation, sa politique de GRH, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses référents, etc. Cette transformation suppose la valorisation de modes de fonctionnement, de valeurs et de compétences différents, et a pour résultat un bouleversement de l’identité organisationnelle et des identités professionnelles des membres de cette organisation (Fu et al., 1999; Abrams & Hogg, 1987). Notre objectif est de comprendre et décrire de quelle manière les identités évoluent à la suite de l’introduction de ces nouveaux principes et pratiques dans le contexte de l’administration publique. A partir de données collectées durant deux ans au sein d’un ministère fédéral belge, nous postulons que l’introduction d’une réforme inspirée du New Public Management entraîne une hybridation des logiques identitaires au sein de l’administration publique, mais que par ailleurs, le cours de cette réforme a pu être influencé, à terme, par les logiques identitaires en présence. Au moyen d’une analyse qualitative longitudinale, nous proposons de distinguer 7 profils identitaires, caractérisés par la référence à une logique identitaire (logique de service public, de managérialisme public ou de pragmatisme) et leur positionnement par rapport à leur perception du contexte (congruence ou dissonance). Au travers de notre étude de cas, notre hypothèse d’une co-structuration des identités organisationnelles et du processus de réforme de l’administration nous apparaît comme validée, ainsi qu’en témoigne l’hybridation des logiques identitaires en présence au sein de l’administration étudiée. Nos résultats nous permettent ainsi de supposer une modification des repères identitaires à la suite de la réforme, mais également une réinterprétation de cette réforme au travers du filtre des identités. Notre approche longitudinale révèle par ailleurs les dynamiques identitaires, en identifiant notamment les processus de shift d’un profil à l’autre, et nous conduit à proposer un modèle des dynamiques identitaires contextualisé. Nous sommes également en mesure de montrer quels facteurs produisent (ou sont susceptibles de produire) des shifts identitaires, et le positionnement de chaque profil identitaire à l’égard du changement (1) tel qu’il est vécu et (2) de manière projective. Les facteurs influençant le shift d’un profil identitaire à l’autre sont étroitement liés au concept de motivation. Plusieurs études ont en effet montré la portée de la congruence identitaire (ou identification) sur la construction de l'implication organisationnelle et ses impacts sur les attitudes et comportements des membres de l'organisation, telles que le turnover, la satisfaction, l’implication, la coopération, ou encore l'acceptation du changement (Foreman et Whetten, 2002 ; Ashforth et Mael, 1989 ; Dutton et al. 1994 ; Reger et al., 1998). Ces résultats peuvent conduire à divers prolongements managériaux. En effet, les résultats de notre analyse mettent en évidence l’ampleur des obstacles que les problématiques identitaires peuvent constituer face au changement. Ils font également apparaître des leviers potentiels de changement. Dans la mesure où ils auront pu être identifiés, ces éléments peuvent ultérieurement constituer une base pour le développement d’une approche, de méthodes voire d’outils relatifs à la gestion du changement : utiliser les identités organisationnelles comme indicateur clé voire comme levier de changement. De plus, la diversité des profils identitaires, et leur évolution, amène aussi à réfléchir à des actions managériales différenciées, suivant l’idée qu’il n’existe pas un seul modèle de réduction de la dissonance, et que les leviers à mobiliser pour favoriser la congruence sur le plan identitaire dans un contexte de changement varieront d’un profil à l’autre. Enfin, l’approche interprétative proposée par notre modèle analytique pourrait servi de base pour le développement d’outils de gestion pour encadrer et accompagner les processus de changement au sein d’une organisation. [less ▲]

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See detailLa recherche-intervention face à ses tentations
Pichault, François ULiege; Lisein, Olivier ULiege; Rondeaux, Giseline ULiege et al

in Pichault, François; Lisein, Olivier; Rondeaux, Giseline (Eds.) et al La recherche-intervention peut-elle être socialement responsable ? (2008)

Tout au long des processus de recherche-intervention, le chercheur se voit confronté à de multiples « tentations » qui constituent autant de défis en termes de responsabilité sociale. Nous centrons plus ... [more ▼]

Tout au long des processus de recherche-intervention, le chercheur se voit confronté à de multiples « tentations » qui constituent autant de défis en termes de responsabilité sociale. Nous centrons plus spécifiquement le propos de ce chapitre sur trois d’entre eux: la tentation de l’affairisme, pouvant conduire le chercheur à opérer des choix discutables en amont de la démarche, la tentation du pragmatisme, consistant à privilégier en cours de processus des relations satisfaisantes avec les acteurs au détriment d’une distance critique salutaire et la tentation de fin précipitée, incitant le chercheur à mettre fin à son intervention après la production de son diagnostic, en omettant de s’assurer que tous les moyens sont mis en place pour favoriser la mise en place durable des recommandations. Il importe en conséquence d’approfondir la réflexion sur les moyens de contrecarrer ces tentations. [less ▲]

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See detailLa recherche-intervention peut-elle être socialement responsable ?
Pichault, François ULiege; Lisein, Olivier ULiege; Rondeaux, Giseline ULiege et al

Book published by Vuibert - postface d’Armand Hatchuel (2008)

Partie d'ouvrage - Alors que la notion de «responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)» suscite depuis plusieurs années un véritable engouement, elle est beaucoup plus rarement appliquée par les ... [more ▼]

Partie d'ouvrage - Alors que la notion de «responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)» suscite depuis plusieurs années un véritable engouement, elle est beaucoup plus rarement appliquée par les chercheurs et intervenants à leurs propres pratiques de recherche et d’intervention. Recueil de réflexions menées sur le sujet par des chercheurs et praticiens, d’Europe et du Québec, cet ouvrage se subdivise en trois parties complémentaires, articulées autour des principaux débats qui traversent aujourd’hui la recherche-intervention: le difficile équilibre à trouver entre son utilité sociale et le maintien de son indépendance; la problématique du rapport aux acteurs, notamment aux commanditaires de l’intervention; la caractérisation des postures méthodologiques adoptées par les praticiens de la recherche-intervention. S’il s’adresse principalement aux professionnels de l’intervention en organisation – consultants en stratégie, en GRH et en organisation, coaches, formateurs, etc. – cet ouvrage concerne aussi directement les clients de ces derniers – directions des ressources humaines, responsables opérationnels, gestionnaires de projets – ainsi que, de manière plus générale, tout chercheur ou étudiant en sciences humaines. [less ▲]

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See detailDynamiques d'apprentissage inter-organisationnel dans les projets des pôles de compétitivité wallons
Rondeaux, Giseline ULiege

Conference (2008, September)

En septembre 2005, le Gouvernement wallon décide d’adopter « le plan Marshall wallon » formellement baptisé sous le nom de « Plan d’Actions Prioritaires pour l’avenir wallon ». Parmi les priorités de ce ... [more ▼]

En septembre 2005, le Gouvernement wallon décide d’adopter « le plan Marshall wallon » formellement baptisé sous le nom de « Plan d’Actions Prioritaires pour l’avenir wallon ». Parmi les priorités de ce plan, s’inscrit la mise en place des pôles de compétitivité. La création de ces réseaux, visant à transformer le potentiel de connaissance, de recherche et d’innovation de la Région en valeur économique, rassemble différents acteurs (entreprises, centres de recherche privés et publics et centres de formation). Au sein des cinq pôles de compétitivité mis en place mi-2006, nous avons choisi de nous centrer en particulier sur 4 projets qui en ont émergé, que nous analysons de manière qualitative et longitudinale. La méthodologie mise en œuvre s’apuie à la fois sur l’observation-participation, et sur la réalisation d’entretiens avec des acteurs clés, dont certains menés sur le mode du story-telling. L’un des objectifs principaux de notre recherche consiste à comprendre comment les entreprises, centres de recherche et de formation parviennent à mettre en œuvre des dynamiques partenariales afin de créer des projets innovants. Pour ce faire, nous avons choisi de centrer notre regard, en particulier, sur les dynamiques d’apprentissage inter-organisationnel. Nous inspirant des travaux d’Holmqvist (2003), nous examinons ainsi les dynamiques d’ouverture et de centrage (soit les dynamiques de transition d’un apprentissage d’exploration à un apprentissage d’exploitation et vice-versa), d’internalisation et d’extension (soit l’articulation entre l’apprentissage intra- et inter-organisationnel). En particulier, nous tentons de distinguer, d’une part, quels sont les indicateurs concrets témoignant de l’occurrence de ces dynamiques ; d’autre part, nous nous attachons à voir quelles sont les actions entreprises, au niveau des partenariats, afin d’enclencher ces dynamiques –par exemple, quelles sont les décisions qui sont prises, à un moment donné du projet, pour passer d’une démarche d’exploration à une démarche d’exploitation-. Ces différents éléments de compréhension des processus d’apprentissage inter-organisationnel et des dynamiques qui les traversent, nous mèneront à identifier ultérieurement quels facteurs peuvent être assimilés à des bonnes pratiques. Les premiers résultats de cette étude, toujours en cours, fournissent d’ores et déjà divers éléments prometteurs relatifs aux étapes critiques que peuvent constituer les dynamiques en question, et les actions mises en œuvre par les partenaires des projets lors de leur occurrence. Ainsi, par exemple, parmi l’ensemble des projets, nous avons pu observer que l’étape d’internalisation des connaissances (c’est-à-dire le moment où l’entreprise se réapproprie l’apprentissage réalisé au niveau inter-organisationnel) est porteuse de conflits potentiels. Les stratégies et dynamiques de centrage et d’ouverture sont, quant à elles, portées par des catégories différentes d’acteurs. De ce fait, les décisions relatives à l’action de « centrer » sont, bien souvent, un enjeu fort, voire une source potentielle de conflit puisque la phase de centrage, où sont arrêtés des choix structurants, rime avec réduction de liberté, et peut mener à une reconfiguration du partenariat initial. Ceci implique des enjeux en termes de pertes et gains pour les différents partenaires du projet. L’on peut également voir que, sur la question de la pérennisation, les projets se positionnent différemment. Les réflexions ou actions à cet égard, porteuses de plusieurs types d’enjeux, sont le cadre de nombreux jeux d’acteurs. Nous illustrerons ces premiers constats par des exemples concrets issus des projets analysés. [less ▲]

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See detailManaging change in public administration: an identity approach
Rondeaux, Giseline ULiege

Conference (2008, May)

Within the issue of the modernization of public administration, our initial focus is to question the existence of links between a reform within an administration and its organizational identities. Such ... [more ▼]

Within the issue of the modernization of public administration, our initial focus is to question the existence of links between a reform within an administration and its organizational identities. Such changes doubtless entail a transform of many aspects of public administration, such as organisational methods, HRM policy, the approach to planning and fulfilling its tasks, structures, terms of reference etc. This transformation involves the upgrading of operational methods and different skills and values, and results in the disruption of the organisational identity and the professional identities of members of the organisation (Fu et al., 1999; Abrams & Hogg, 1987). From empirical data collected within a Belgian Ministry, we assume that the introduction of a New Public Management reform leads to a hybridization of identity logics within public administration, but in other respects, the reform process can eventually be influenced by the identity logics. Using a longitudinal qualitative analysis, we distinguish 7 identity profiles, characterised by their reference to an identity logic (public service, public managerialism or pragmatism) and their perception of the context (congruence or dissonance). Through our case study, our hypothesis of organizational identities and reform process co-structuring appears to be valid, as shown by the hybridization of identity logics within the Ministry. Our results allow us to assume a modification of identity points of reference following a reform, as well as a reinterpretation of this reform through the identity filter. Our longitudinal approach reveals the identity dynamics, by identifying notably the shift processes from one position to another, and leads us to propose a model of contextualized identity dynamics. We are also able to show which factors produce (or are likely to produce) identity shifts, and the frame of mind of each identity profile towards change (1) as it is experienced and (2) in a projective way. These results draw attention to a number of points which provide the basis of further work on their possible application in management. The factors influencing the shift from one identity profile to another are closely linked with the concept of motivation; many studies have demonstrated the linked between different forms of identification and the attitudes or behaviour of the members of an organisation. Several studies have in fact shown the effects of compatible identity (or identification), on the construction of organisational involvement showing how identification impacts on significant attitudes and behaviours in members of an organisation, such as turnover, satisfaction, involvement, cooperation, acceptance of change or internalisation (Foreman & Whetten, 2002; Ashforth & Mael, 1989; Dutton et al., 1994; Reger et al.,1994). Moreover, the diversity of identity profiles and the ways in which they change suggest that differentiated managerial approaches are required, following the idea that there is no single way of reducing dissonance and that the ways of tackling identity issues in a context of change vary from one profile to another. Finally, the interpretative approach proposed by our analytic model could serve as the basis for developing management tools for framing and accompany change processes within an organisation. REFERENCES Abrams, D.; Hogg, M.A. (1987) «Language, attitudes, frame of reference and social identity: a Scottish dimension» Journal of Language and Social Psychology, vol.6, n°3-4, pp.201-213. Ashforth, B.E.; Mael, F. (1989), "Social identity theory and the organization", Academy of Management Review, vol. 14, pp.10-39. Dutton, J.E.; Dukerich, J.M.; Harquail, C.V. (1994) "Organizational Image and Member Identification", Administrative Science Quarterly, vol.39, pp.517-554. [less ▲]

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See detailLes identités dans le cadre de la modernisation de l’administration : frein ou levier du changement ?
Rondeaux, Giseline ULiege

Conference (2008, April)

A partir de la théorie des identités organisationnelles, nous proposons d'examiner l'hypothèse d'une co-structuration des identités et des réformes: les réformes ayant un impact sur les identités, mais ... [more ▼]

A partir de la théorie des identités organisationnelles, nous proposons d'examiner l'hypothèse d'une co-structuration des identités et des réformes: les réformes ayant un impact sur les identités, mais celles-ci agissant en retour comme un filtre sur les réformes, qui dès lors seront réappropriées et mises en oeuvre de manière différenciée selon les profils identitaires en présence. Cette réflexion sera illustrée par des données empiriques provenant d'une étude de cas menée de manière longitudinale, selon une méthodologie qualitative, dans l'administration fédérale. Nous conclurons sur une série de pistes de réflexion sur les stratégies de gestion du changement au travers d'une approche basée sur les identités. [less ▲]

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See detailLes dynamiques identitaires dans l'administration en mouvement : quels défis pour le gestionnaire ?
Rondeaux, Giseline ULiege

in Cahiers des sciences administratives (2008), 17

Depuis une vingtaine d’années, nombreux sont les pays qui ont mis en oeuvre une réforme de leur administration publique, inspirées du New Public Management. Ces processus de modernisation font l’objet ... [more ▼]

Depuis une vingtaine d’années, nombreux sont les pays qui ont mis en oeuvre une réforme de leur administration publique, inspirées du New Public Management. Ces processus de modernisation font l’objet d’une littérature abondante ; de multiples débats portant sur le modèle du New Public Management et ses déclinaisons évoquent ses avantages et inconvénients, sa pertinence, ses paradoxes ou encore les difficultés liées à sa mise en oeuvre ou à son évaluation. Basé notamment sur des principes d’efficience, de transparence, de responsabilité managériale, ce modèle place le client au centre de l’organisation, et entraîne une transformation de multiples aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses valeurs, ses systèmes et réseaux, ses référents, etc. Cette transformation suppose la valorisation de modes de fonctionnement, de valeurs et de compétences différents, et a pour résultat un bouleversement de l’identité organisationnelle (plurielle et complexe) et des identités professionnelles des membres de cette organisation. Notre propos repose sur l’hypothèse d’une co-structuration des identités au sein de l’administration, et du contexte de mise en oeuvre de la réforme : les réformes ont certes un impact sur les identités, mais celles-ci agissent en retour comme un filtre sur les réformes, qui dès lors seront réappropriées et mises en oeuvre de manière différenciée selon les profils identitaires en présence. Nous proposons d’illustrer cette réflexion par des données empiriques provenant d’une étude de cas menée de manière longitudinale, selon une méthodologie qualitative, dans l’administration fédérale belge. Au travers de l’analyse de ces données, nous présentons une grille de lecture des dynamiques identitaires lors d’un processus de modernisation d’une administration, et concluons sur une série de pistes de réflexion sur les stratégies de gestion du changement au travers d’une approche basée sur les identités. Ces réflexions identifient certains des défis que rencontre le gestionnaire, et posent la question de ses moyens d’action et sa contribution lors de transformations de l’organisation : comment le gestionnaire peut-il, au travers d’une approche par les identités, réfléchir et agir sur le rapport des acteurs à l’organisation qui les emploie. [less ▲]

Detailed reference viewed: 171 (33 ULiège)
See detailL'identité des agents face aux réformes publiques: perte de repères ou nouvelles racines?
Rondeaux, Giseline ULiege

in Emery, Yves; Giauque, David (Eds.) Les dilemmes de la nouvelle gestion publique (2007)

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See detailIdentity dynamics in post‐NPM administration: A subtle two‐step between contents and context.
Rondeaux, Giseline ULiege; Pichault, François ULiege

in Proceedings of the 23rd EGOS Conference: "Beyond Waltz - Dances of Individuals and Organization" (2007)

Due to the current need for modernization, many public administrations are faced with a series of reform processes, under various forms and concerning several aspects of the administration. One can ... [more ▼]

Due to the current need for modernization, many public administrations are faced with a series of reform processes, under various forms and concerning several aspects of the administration. One can reasonably suppose that these upheavals have effects on civil servants, on their relationship with the organisation and on the way they see it. Within such a large issue, our main concern is to question the existence of links between a major planned change within an administration (such as a NPM reform) and its organizational identities. Three positions can be tested: • the impact: public reforms involve the transformation of identities; • the independence: identities persist, whatever the reforms may be; • and finally, co-structuring: reforms partly modify identities, but the latter also shape the reforms process. The position we are adopting in this paper tends to fit into this third approach, resulting from empirical data collected within a Belgian Ministry: the introduction of an NPM reform leads to a hybridization of identity logics within a public administration, but in other respects, the reform process can eventually be influenced by the identity logics. Using a qualitative analysis of our empirical material, we first distinguished 6 identity profiles, characterised by their reference to an identity logic (public service, public managerialism or pragmatism) and their perception of the context (congruence or dissonance). This identity profile concept can be defined as the enactment of the context according to each logic. In other words, the confrontation of the identity logic with the perception of the context can lead to either a situation of congruence (in which the perception of the context appears to be in continuity with the identity logic) or a situation of dissonance (in which there is a break between the perception of the context and the identity logic). The position towards the context, leading to either congruence or dissonance, depends on both individual and group factors. In order to give these profiles a longitudinal dimension and to propose an analysis of identity dynamics in a temporal perspective, we then conducted a second set of interviews 12 to 18 months later, with the same sample of people we had met before. In this way, we can explain how identity profiles evolve over time. A concomitant analysis of the administration context and the identity changes allows us to reveal the links between identities and the continuous change context into which they fit. Through our case study, our hypothesis of organizational identities and reform process co-structuring appears to be valid, as shown by the hybridization of identity logics within the administration we studied. Our results allow us to assume a modification of identity points of reference following a reform, as well as a reinterpretation of this reform through the identity filter. Our longitudinal approach reveals the identity dynamics, by identifying notably the shift processes from one position to another, and leads us to propose a model of contextualized identity dynamics. From our data, we are also able to show which factors produce (or are likely to produce) identity shifts. These evolution factors are the situational events which, when they occur, entail an evolution in the perception of the context perception of either congruence or dissonance), and can lead to a transition from one identity profile to another. We also consider the frame of mind of each identity profile towards change (1) as it is actually experienced and (2) in a projective way, as it would be experienced in future (i.e. the dimensions people wish to be changed, and those they fear being changed). Such information results in several lessons for managerial consideration: it can be used as a basis to extract precious indicators for change management – on the content of change as well as how it is conducted. These observations can also be used to identify the change potential of an organisation, in the design of change management strategies, and particularly in terms of communication policies. [less ▲]

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See detailIdentities and change in public administrations: which interaction over time?
Rondeaux, Giseline ULiege

Conference (2006, September)

In the name of their modernization, public administrations are confronted to series of change processes, under varied forms and addressed to several aspects of the administration. One can reasonably ... [more ▼]

In the name of their modernization, public administrations are confronted to series of change processes, under varied forms and addressed to several aspects of the administration. One can reasonably suppose that these upheavals cause effects on civil servants, on their relation to the organisation and on the way they see it. Within such a large question, our preoccupation is to question the existence of links between a major planned change within an administration (such as a NPM reform) and its organizational identities. Three hypotheses can be tested: • the impact: public reforms involve transformation of identities; • the independence: identities persist whatever the reforms may be; • and finally the co-structuring: reforms modify partly identities, but these ones shape also the reforms process. The position we adopt in this paper tends to be inscribed in this third hypothesis: we assume indeed that the introduction of a NPM reform leads to a hybridization of identity logics within public administration, but in other respects the reform process can be eventually influenced by the identity logics. We illustrate this assumption with empirical data collected in a Belgian Ministry. According to a first qualitative analysis we distinguished 6 identity profiles, characterised by their reference to either one or the other identity logic (public service or public managerialism) and their adopted positioning (fidelity or reality) (see EGPA 2005). 12 to 18 months later, we conducted a second set of interviews with the same sample of people we met before. This leads us to give these first results a longitudinal dimension and to propose an analysis of identity dynamics in a temporal perspective. We thus explain how identity profiles evolve over time. A concomitant analysis of the administration context and the identity changes allow us to reveal the links between identities and the continuous change context in which they are inscribed. Furthermore, we also proceed to the statistical exploitation of questionnaires sent to the whole Ministry personnel, in order to broadening our empirical basis. Doing this, we attempt to estimate the relative importance of the identity profiles as they are represented within this organization. Through our case study, our hypothesis of organizational identities and reform process co-structuring appears as valid, as shows the hybridization of identity logics within the administration we studied. Our results allow us to assume a modification of identity points of reference following a reform, as well as a reinterpretation of this reform through the identity filter. Our longitudinal approach reveals the identity dynamics constructed over time, by identifying notably the shift processes from one position to another. [less ▲]

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Rondeaux, Giseline ULiege

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Peer Reviewed
See detailModernizing Public Administration: the impact on organisational identities
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Dieu, Anne-Marie ULiege; Rondeaux, Giseline ULiege

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Report (2003)

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See detailL’administration publique et les technologies de l’information
Cornet, Annie ULiege; Rondeaux, Giseline ULiege

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