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See detailQuelles dynamiques d'identification organisationnelle lors de processus de modernisation? Analyse d'une administration belge.
Rondeaux, Giseline ULg

in Revue Internationale des Sciences Administratives [= RISA] (2014), 80(mars), 110-130

In the course of reform, organizational identity emerges as a prominent issue. While the process of modernizing the administration sets out to redefine this identity, how is this experienced by its ... [more ▼]

In the course of reform, organizational identity emerges as a prominent issue. While the process of modernizing the administration sets out to redefine this identity, how is this experienced by its members? What are the identity dynamics at work in terms of their perception of changes in their environment? By analysing the Copernic reform in Belgium, we inductively developed a typology of identity rationales and profiles (Rondeaux, 2006, 2007, 2008, 2010). On this basis, we conducted a questionnaire survey in a regional administration engaged in reform. Our analysis highlights the coexistence of different identity rationales and diverse perceptions of the environment, which are congruent or dissonant with them. The results underline the importance of the environment and of its perception in organizational identification processes and confirms the hypothesis of identity hybridization, providing also an empirical basis for the integrative approach of Ravasi and Schultz (2006). [less ▲]

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See detailPolitique de communication d’un service de police modernisé: défis, enjeux et impacts sur l’identification organisationnelle des membres du personnel
Lisein, Olivier ULg; Rondeaux, Giseline ULg

Conference (2013, March)

Dans une société où les notions de marketing, d’image et de réputation sont devenues des impératifs pour toutes les organisations, quels que soient leur forme, leur statut et leurs activités, la parfaite ... [more ▼]

Dans une société où les notions de marketing, d’image et de réputation sont devenues des impératifs pour toutes les organisations, quels que soient leur forme, leur statut et leurs activités, la parfaite maitrise et la gestion efficiente des pratiques de communication externe sont devenues des enjeux fondamentaux. Nombreux sont ainsi les ouvrages qui s’intéressent à cette question et qui regorgent de « bonnes pratiques » à mettre en œuvre en la matière, même si certaines d’entre elles s’apparentent parfois à des raccourcis ne prenant en compte qu’une vision partielle de la problématique et de ses enjeux. Ainsi, la focalisation de plus en plus prononcée sur les impératifs de communication externe tend régulièrement à sous-estimer, voire à oublier deux conséquences clés des pratiques en question au niveau organisationnel : d’une part, les nécessaires articulation et cohérence entre la communication externe et la communication interne ; d’autre part, les « retombées » des actions de communication externe auprès du personnel, notamment en termes d’identification organisationnelle. Cheney et Christensen (2004) partagent cette opinion et plaident pour que chercheurs et praticiens cessent de concevoir la communication institutionnelle au travers de deux champs distincts et séparés : un qui serait tourné vers l’« extérieur » de l’organisation ; un autre focalisé vers l’« intérieur » et le personnel de l’institution. L’évolution de l’environnement sociétal, l’accroissement des politiques de communication ainsi que l’interdépendance qui existe entre l’image externe recherchée par l’organisation et le vécu interne des membres du personnel sont autant d’arguments que mettent en avant ces auteurs pour justifier les nécessaires cohérence et intégration des pratiques de communication. Un consensus semble d’ailleurs émerger depuis lors dans la littérature spécialisée sur la relation qui unit les pratiques de communication externe et interne (D’Almeida et Libaert, 2007 ; Devirieux, 2007), qui doivent désormais être vues comme deux composantes complémentaires d’une stratégie de communication globale et intégrée (Libaert, 2005 ; Boistel, 2007). Ceci est d’autant plus vrai que, comme le soulignent D’Almeida et Libaert (2007, p.13), « les publics auxquels les entreprises s’adressent sont de moins en moins étanches : il y a entre eux un nombre croissant d’interactions et de convergences. Un salarié est un vecteur de l’image de son entreprise, il est aussi un consommateur, un citoyen (…). Les messages développés auprès des différents publics doivent donc être cohérents et non pas contradictoires. La cohérence de la communication est donc une des conditions de sa crédibilité ». Le secteur public en général, et les services de police en particulier, n’échappent pas à cette tendance. Soumis à une pression médiatique de plus en plus forte (Jones, 2007) ainsi qu’à l’obligation de rendre des comptes à leurs stakeholders – autorités de tutelle, pouvoirs politiques, parquets, partenaires, citoyens, etc. – sur leurs activités et sur la « performance » des actions policières (Collier et al., 2004), dans la lignée des impératifs de transparence et d’ouverture des services publics voulus par le New Public Management (Gruening, 2001 ; Butterfield et al., 2005 ; Andersson et Tengblad, 2009), les services de police sont tenus de renforcer et de professionnaliser leur stratégie de communication, laquelle est par ailleurs d’une nature intrinsèquement hétérogène, complexe, et soumise à de multiples exigences (Lemieux, 2005 ; McGovern, 2005 ; Weitzer et Tush, 2005 ; Camerati, 2006 ; Gelders et al., 2007 ; Bradford et al., 2009). Les services de police sont ainsi invités à quitter les logiques de confidentialité et de discrétion qui leur sont souvent reprochées, à s’ouvrir davantage vers l’extérieur et à s’adapter aux impératifs de la société contemporaine en termes de communication. Les défis sont multiples : légitimer leur existence, expliquer leur raison d’être et leur logique d’action, justifier les actions entreprises, renforcer la confiance de la population ou encore favoriser les attitudes et les appréciations positives des citoyens à leur égard. Les bénéfices attendus de telles actions d’ouverture – notamment envers la presse et les médias – sont exposés dans la littérature spécialisée sur la communication policière (voir entre autres Motschall et Cao, 2002 ; Karchmer, 2002 ; Leishman et Mason, 2003 ; Jones, 2007), qui évoque entre autres une information et une couverture plus positives de la police et de ses actions, ce qui assurera à terme une meilleure image de celle-ci auprès de la population ainsi qu’une plus grande facilité à faire adhérer les citoyens à la réalisation des buts poursuivis par les services de police (Weitzer et Tuch, 2005 ; Bradford et al., 2009). Une stratégie de communication externe pertinente ne serait en outre pas sans conséquence au niveau interne. En effet, si la communication à destination des membres du personnel constitue un excellent moyen de faciliter l’identification organisationnelle de ceux-ci (Chreim, 2001) et d’ainsi favoriser une convergence entre les objectifs individuels et les buts organisationnels, la perception qu’a l’environnement extérieur du prestige de la fonction et de la légitimité de l’institution semble également jouer un rôle important en la matière. Mignonac et al. (2006) mettent ainsi en évidence les effets interactifs du prestige externe perçu et du besoin d’identification organisationnelle. C’est également le propos de Smidts et al. (2001), qui identifient une corrélation positive entre la communication interne, le prestige externe perçu par les membres de l’organisation et leur degré d’identification organisationnelle. Ce concept de « Perceived External Prestige », que Dutton et al. (1994) appellent également l’image externe construite, et qui peut être défini comme la perception des employés sur la manière dont le monde extérieur voit leur organisation (Bartels et al., 2007) ou comme « how an employee thinks outsiders view his or her organization » (Smidts et al., 2001, p.1052), est vu comme une donnée explicative de l’attachement que tout un chacun peut avoir à l’organisation qui l’emploie. Cette question a notamment fait l’objet de recherches ciblées au niveau des services de police et de l’identification des policiers à leur institution. Yim et Schafer (2009), par exemple, étudient la façon dont des policiers américains perçoivent l’image qu’ils donnent d’eux à la population et les retombées qui en résultent sur leur satisfaction au travail et sur leur attachement à l’institution policière. Partant des travaux antérieurs de Cao et al. (1998), de Fosam et al. (1998) et de Lim et al. (2000), ils posent l’hypothèse que « officers’perceived job image, that is, of how they think they are seen by the public, affects work-related attitudes, such as job satisfaction » (Yim et Schafer, 2009, p.19). Et ces auteurs de postuler par extension que ces résultats influent également sur l’efficacité des policiers et des services de police dans les missions qui leur sont attribuées. Les résultats de ces recherches laissent par conséquent sous-entendre l’importance du développement de stratégies de communication adaptées, tant leurs effets sont susceptibles de se faire ressentir directement – notamment au niveau externe, sur l’image et la légitimité de l’institution policière – mais aussi indirectement – en interne, à travers le processus d’identification organisationnelle des membres du personnel (Williams, 2002 ; Yim et Schafer, 2009). Cette approche ne donnera toutefois les effets attendus que si elle est développée et mise en œuvre en respectant les impératifs de cohérence susmentionnés. Des incohérences entre les actions de communication interne et externe, des incohérences entre les images projetées vers l’extérieur et les réalités vécues au quotidien en interne ou encore des incohérences entre les actions de communication et les pratiques effectives de management du personnel ne pourront en effet que se traduire par un manque de crédibilité des messages véhiculés et risquer d’engendrer un désabusement ou une perte de motivation de la part des salariés dans l’exercice de leur fonction (Dutton et Dukerich, 1991 ; Dutton et al., 1994 ; Smidts et al., 2001 ; Bartels et al., 2007). Tel est le contexte général de notre proposition de communication, où nous cherchons plus particulièrement à mettre ces tendances à l’épreuve des faits. Pour ce faire, nous nous appuyons sur les résultats d’une étude empirique qui nous a conduits à nous immerger pendant plus d’un an dans les services de la police fédérale belge et à y analyser les pratiques de communication à l’œuvre. Cette recherche était articulée autour de quatre axes de travail complémentaires : 1) une analyse de la littérature sur les pratiques de communication des services de police, leurs enjeux, leurs difficultés, et les solutions émergentes en la matière ; 2) une analyse de la vision qu’ont les membres de la police fédérale des pratiques de communication de l’institution (étude quantitative menée auprès d’un échantillon de 2000 personnes – 790 questionnaires valides reçus, soit un taux de réponse de 39,5%) ; 3) une analyse des pratiques de communication externe, appréhendée à partir de la perception qu’en ont trois types de partenaires usuels des services de police : les autorités de tutelle et les pouvoirs publics, les autorités judiciaires ainsi que les médias et les journalistes de presse (étude qualitative menée sous la forme d’entretiens semi-directifs auprès de 10 représentants d’autorités institutionnelles et 17 journalistes de presse, tous médias confondus) ; 4) une analyse transversale de nos résultats nous ayant conduits à l’élaboration de différentes recommandations en matière de communication, adaptées selon différents facteurs contextuels et intégrées dans une approche managériale réfléchie en ce sens. Ces résultats, issus d’une double démarche de recherche qualitative et quantitative, seront mobilisés dans le cadre de notre contribution pour souligner les impératifs de cohérence et d’articulation des pratiques de communication interne et externe. Au travers de l’analyse croisée de la perception qu’ont les différentes parties prenantes internes et externes de la police fédérale des pratiques de communication de l’institution, nous mettrons en évidence les distorsions auxquelles les incohérences relevées conduisent et les impacts que ce défaut d’articulation communication interne – communication externe présente en termes de crédibilité des messages, d’identification organisationnelle et de gestion du personnel. Données empiriques à l’appui, nous mettrons en exergue l’importance de développer une politique de communication qui soit intégrée et réfléchie de manière globale. Nous soulignerons également le nécessaire équilibre à trouver dans les pratiques de communication, afin d’éviter de porter l’accent sur l’une des deux sphères (interne ou externe) au détriment de l’autre. Un déséquilibre dans les pratiques de communication et/ou une articulation insuffisante entre les deux sphères conduira en effet vraisemblablement l’organisation à différentes formes de dysfonctionnements, que nous qualifions respectivement au travers des vocables de « narcissisme », « hyper-marketing » et « cacophonie ». Nous dégagerons finalement sur cette base quelques principes cruciaux en matière de communication institutionnelle et de gestion des ressources humaines, nous amenant à proposer des pistes de réflexion tournées vers la mise en œuvre d’une stratégie de communication intégrée et polyphonique. [less ▲]

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See detail"Identification organisationnelle et changement: les logiques identitaires à l'épreuve du New Public Management"
Rondeaux, Giseline ULg

Doctoral thesis (2012)

Depuis près de 30 ans, nombre de pays se sont engagés dans la réforme de leur administration publique, inspirée du New Public Management (NPM), inspirant de multiples travaux et débats sur ses fondements ... [more ▼]

Depuis près de 30 ans, nombre de pays se sont engagés dans la réforme de leur administration publique, inspirée du New Public Management (NPM), inspirant de multiples travaux et débats sur ses fondements et ses déclinaisons, ses avantages et inconvénients, sa pertinence, ses paradoxes ou encore les difficultés liées à sa mise en oeuvre ou à son évaluation. Construit comme une critique des règles de l’administration bureaucratique, ce modèle managérial constitue une profonde remise en cause de celle-ci en termes d’organisation, de management, de GRH et de valeurs fondamentales. Les réformes inspirées du NPM sont aussi à la base d’une redéfinition de l’identité organisationnelle institutionnalisée de l’administration (Du Gay, 1996) : l’organisation s’interroge sur ce qu’elle est, ce qu’elle devient, ce qu’elle veut être, propulsant l’identité organisationnelle au premier plan des préoccupations. Alors que le processus de modernisation de l’administration vise à redéfinir la réponse à la question « qui sommes-nous en tant qu’organisation ? », de quelle manière les membres de celle-ci en font-ils l’expérience? Au travers de l’analyse de trois cas de réforme d’administrations publiques, notre thèse s’intéresse aux dynamiques d’identification à l’oeuvre en regard de la perception des évolutions du contexte par les individus. Nous mettons en évidence le lien qui existe entre les processus d’identification organisationnelle et deux dimensions spécifiques à chaque contexte en évolution : le caractère plus ou moins radical de changement d’identité organisationnelle institutionnalisée que suppose la réforme mise en œuvre, et le degré de maturité de ce processus de réforme, ou en d’autres termes la mesure dans laquelle la réforme est plus ou moins perceptible dans la transformation du contexte même. Au départ des différents éléments relevés dans chacun de nos terrains, notre thèse illustre concrètement comment la mise en œuvre d’un management polyphonique du processus de changement peut contribuer de manière positive à l’identification organisationnelle des membres de ces organisations en évolution. Cette approche mène à réfléchir autrement à la gestion du changement au travers de la prise en compte de cette diversité de positionnements identitaires. Elle conduit en outre à une réflexion plus large sur la mise en œuvre du NPM et sur l’administration publique de demain. [less ▲]

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See detailManagers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?
Rondeaux, Giseline ULg; Pichault, François ULg

in Revue internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels (2012), XVIII(46), 47-76

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It ... [more ▼]

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It cannot be considered as monolithic: each stage of the evolution of the organization is marked by several interactions (different identity logics predominate each other at times). Even if within an organizational identity, a particular identity logic seems to prevail, other identity logics are nevertheless present, or appear in informal mode. Organizational identity is thus conceived as hybrid : on the one hand, the dominant identity logic, on the other hand, alternative identity logics consisting in different perceptions of the organization’s central, enduring and distinctive features, its values and running principles. <br />Because of their formal authority and their access to resources, managers play an important role in organizational identification processes. They can first create meaning around a deliberate change (sensegiving). Such an approach emphasizes the role of organizational leaders (carriers of the dominant identity logic) in a cognitive process where they aim at providing to the members of the organization a coherent narrative in order to build a legitimate collective sense of self. As for the sensemaking-oriented approach (Weick, 1995), it adopts a different perspective: the shared understandings of the members about what the organization is, result of cognitive processes carried out by members of the organization when they are questioning the central, enduring and distinctive features of their organization. <br />We draw from the second perspective. Through a case study conducted in 2010 within a large company facing critical change, we propose to empirically illustrate the meaning given by members of the organization to different constitutive dimensions of organizational identity. We focus especially on team managers, at the crossroads of all tensions in terms of identity and meaning at work. <br />This case study illustrates in particular the disorientation of team managers, torn between a dominant organizational identity exploded from the top of the organization, and a radically changing organizational context, which they are struggling to make sense and to give sense for their team. It results in identity profiles marked by hybridity and transition. <br />When such a situation is noticed, what managerial actions can be undertaken? Our aim in this article is to highlight the value of a polyphonic approach of change management (Pichault, 2009), and offer some thoughts on the development of a sensemaking articulated to the diversity of identities within the organization as well as the integration of this identity diversity concerns in the management practices. [less ▲]

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See detailLes enjeux de la diversité identitaire dans la gestion des processus de modernisation. Le cas d’une administration régionale belge
Rondeaux, Giseline ULg

Conference (2011, November)

Colloque - En situation de crise ou de bouleversement organisationnel profond, la question de l’identité organisationnelle apparaît souvent de manière critique (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et ... [more ▼]

Colloque - En situation de crise ou de bouleversement organisationnel profond, la question de l’identité organisationnelle apparaît souvent de manière critique (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). Celle-ci ne peut être considérée comme une dimension monolithique : chaque stade de l’évolution d’une organisation est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d’autres à certains moments). Ainsi, même si au sein d’une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d’autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, en mode officieux. L’identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride: d’une part la logique identitaire dominante; d’autre part, des logiques identitaires alternatives, constituées des perceptions diversifiées sur ce qui est stable, central et distinctif dans l’organisation, ses valeurs, ses principes de fonctionnement. La contribution que nous proposons s’intéresse à cette question de l’identité organisationnelle dans le cadre des processus de modernisation de l’administration, dont la logique dominante apparaît comme marquée par l’influence du New Public Management (NPM) ou du post-NPM. A partir de l'analyse de la réforme Copernic (introduction du NPM dans l'administration fédérale belge) réalisée en 2005-2006, nous avons élaboré de manière inductive une typologie des logiques et profils identitaires, à partir d’entretiens qualitatifs (Rondeaux, 2006, 2007, 2008, 2010). Sur base de celle-ci, nous avons ensuite construit un questionnaire de diagnostic identitaire, visant à cartographier les profils identitaires d’une organisation en cours de réforme. Ce questionnaire a été administré à un échantillon de 2000 personnes dans une administration régionale belge engagée dans un processus de modernisation depuis 2006. Outre l’analyse statistique de cette enquête, nous mobilisons également diverses sources d’information complémentaires de nature qualitative : 20 entretiens exploratoires auprès d’acteurs clés de l’administration régionale, ainsi que les nombreux e-mails que nous avons reçus spontanément par certains participants à l’enquête. Cette démarche, menée en 2010, illustre en particulier trois aspects : 1. les représentations associées au travail au sein de l’administration en regard de son évolution, et le degré d’identification à l’institution dans ce contexte ; 2. la perception de la modernisation et le rôle de la hiérarchie dans cette perspective ; 3. les identités représentées au sein de l’institution (logiques dominante et alternatives, profils en congruence ou en dissonance). Nous montrerons notamment que la majorité des positions est marquée par la dissonance. Celle-ci est principalement relative d’une part, à la valeur ajoutée de la modernisation, dont tous ne semblent pas convaincus à ce jour ; d’autre part, à la mise en œuvre concrète de celle-ci (effets sur les structures et l’organisation du travail, pratiques de GRH actuellement perçues comme peu transparentes, voire hétéroclites, et style de management en vigueur au sein de l’institution). Notre visée, dans cet article, est de mettre en évidence l’intérêt d’une approche polyphonique de la gestion du changement (Pichault, 2009), et de proposer quelques pistes de réflexion sur l’intégration de ce souci de la diversité identitaire dans les pratiques de gestion de l’entreprise. Nous évoquerons également le potentiel en termes de développement d’outils à destination du gestionnaire articulés sur la diversité identitaire au sein de l’organisation. Les résultats de notre démarche mettent en évidence, à notre sens, plusieurs enjeux, déclinables en pistes d’action, qui constituent les réflexions conclusives de cette communication : • Reconstruire le sens du changement en fonction des trois grandes logiques identitaires : le déficit de connaissance et d’appropriation du processus de modernisation dans lequel s’est engagé l’administration régionale doit pouvoir être comblé. Dans cette perspective, la priorité est, selon nous, d’adopter une approche dite « polyphonique », c’est-à-dire prenant explicitement en compte la diversité des sensibilités en présence, et ne réduisant pas la communication à un « message unique » réducteur. Ainsi, il s’agira de mettre en œuvre une démarche diversifiée selon les profils identitaires représentés au sein de l’institution. • Réduire la dissonance : cet objectif nous semble crucial par les effets potentiellement bénéfiques qu’il peut entraîner sur le sentiment d’appartenance du personnel et son degré de motivation au travail. Le principal axe à investir, selon les résultats de l’enquête, consiste en une opération de clarification rapide de la vision RH, apportant notamment des précisions sur les modalités de mise en œuvre de celle-ci et de son inscription dans le contexte de l’administration régionale. • Soutenir la ligne hiérarchique : considérant le caractère central de ce niveau de fonction en termes de transmission et de création de sens, et comme potentiels facilitateurs dans l’appropriation du changement, il apparaît, à notre sens, essentiel de prodiguer au middle management un soutien dans l’exercice de sa fonction. Il s’agira notamment de définir explicitement les attentes liées à ce rôle ainsi que leurs droits, devoirs et moyens d’action, et d’intégrer ces attentes dans les pratiques de GRH (nous pensons notamment aux dispositifs d’évaluation). [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailEnjeux des pôles de compétitivité: une réponse par le développement de pratiques de gouvernance appropriées
Lisein, Olivier ULg; Rondeaux, Giseline ULg

Conference (2011, October)

Les réseaux d’innovation, pôles de compétitivité et autres clusters d’entreprises constituent un terrain de recherche particulièrement prisé ces derniers temps, dans le prolongement notamment des ... [more ▼]

Les réseaux d’innovation, pôles de compétitivité et autres clusters d’entreprises constituent un terrain de recherche particulièrement prisé ces derniers temps, dans le prolongement notamment des nombreuses initiatives politiques visant à encourager ces formes de regroupements territorialisés d’organisations pour soutenir l’entrepreneuriat, l’innovation et le développement économique local. Entre autres thématiques d'études, la question des pratiques de gouvernance à mettre en œuvre au sein de ces structures réticulaires constitue un enjeu central, qui appelle le développement de travaux analytiques dédiés et l'apport de recommandations managériales appropriées. La réalisation d'une recherche exploratoire axée sur la compréhension des modes de gestion et de fonctionnement des pôles de compétitivité promus en Belgique dans le cadre du Plan Marshall – initiative mise en œuvre par les pouvoirs politiques pour accentuer le développement économique de la Région Wallonie-Bruxelles – s'inscrit dans ce cadre. Elle nous permet de mettre en évidence plusieurs pratiques clés en matière de gouvernance des pôles de compétitivité. Nous les articulons autour de six axes, qui constituent autant de défis majeurs de la gestion et du pilotage de cette forme de groupement territorialisé d'organisations : (1) composer le partenariat de sorte à constituer un réel réseau d’innovation ; (2) développer un objectif commun partagé à travers une fédération des intérêts des parties prenantes ; (3) favoriser l’implication et la collaboration effectives des différentes catégories d’acteurs ; (4) adopter un modèle de coordination évolutif et partagé par les parties ; (5) assurer le monitoring du réseau ; (6) pérenniser le réseau au delà des périodes couvertes par les financements publics initiaux. Sans pour autant être des « key succes factors » immuables, les pratiques de gouvernance que nous mettons en exergue au travers de ces six axes offrent différents éléments de réflexion utiles aux gestionnaires de projets amenés à coordonner tout ou partie des activités d’un pôle de compétitivité, tout en proposant par ailleurs des éléments de réponses aux appels de la communauté scientifique soucieuse de voir se développer les recherches permettant d’appréhender plus finement les pratiques de gouvernance à l’œuvre au sein des réseaux d'innovation. [less ▲]

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See detailManagers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?
Rondeaux, Giseline ULg; Pichault, François ULg

Conference (2011, October)

Les multiples évolutions auxquels est soumise toute organisation contraignent celle-ci à se transformer sans cesse. Ces changements, de fréquence et d’amplitude variées, peuvent entraîner une modification ... [more ▼]

Les multiples évolutions auxquels est soumise toute organisation contraignent celle-ci à se transformer sans cesse. Ces changements, de fréquence et d’amplitude variées, peuvent entraîner une modification de divers aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses valeurs, ses systèmes et réseaux, ses référents, etc. En situation de crise ou de bouleversement profond, la question de l’identité organisationnelle apparaît au-devant de la scène (Albert et Whetten, 1985, Alvesson et Empson, 2008, Dutton et al, 1994). Celle-ci ne peut être considérée comme une dimension monolithique : chaque stade de l’évolution d’une organisation est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d’autres à certains moments). Ainsi, même si au sein d’une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d’autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, en mode officieux. L’identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride, composée de deux dimensions étroitement reliées et inscrites dans le contexte spécifique de chaque organisation : d’une part la logique identitaire dominante, qui est institutionnalisée et enactée (au sens de réalisée, mise en œuvre), notamment décelable dans le discours managérial et la vision stratégique affichée par l’organisation ; d’autre part, d’autres logiques identitaires présentes dans l’organisation, perceptions des acteurs constituées de points de vue alternatifs (sur ce qui est stable, central et distinctif dans l’organisation), de différentes visions de l’organisation (ses valeurs, ses principes de fonctionnement), d’autres manières de comprendre et de définir ce « qui sommes-nous, en tant qu’organisation ? ». Ainsi, la logique identitaire dominante s’apparente à une série d’affirmations institutionnelles (Ravasi et Schultz, 2006 : 435) qui représente le cadre identitaire collectif dans lequel les membres de l’organisation développent leurs propres perceptions de l’identité organisationnelle. Les managers, en raison de leur autorité formelle et de leur accès aux ressources, jouent en effet un rôle particulièrement important dans le façonnage des processus d’identification organisationnelle (Brickson, 2000 ; Scott et Lane, 2000). Les tentatives d’induction de l’identification des membres de l’organisation à celle-ci prennent souvent la forme de stratégies basées sur la communication de la part du management (Cheney, 1983). Si le désir des membres de l’organisation est fondé sur la recherche de signification, la communication de l’organisation peut en effet constituer un excellent moyen de fournir cette signification (Chreim, 2001). Ainsi, la communication peut contribuer au développement d’un ensemble commun de compréhensions relatives à l’organisation et à la relation des membres à celle-ci. Larson et Pepper (2003) mettent cependant un bémol à la portée de l’action managériale : les employés ne sont pas des récepteurs passifs des efforts de l’entreprise pour façonner leur identification mais ils participent activement à la (re)construction de leurs identités dans la mesure où ils évaluent la compatibilité et la compétition entre les cibles et sources identitaires pertinentes (Scott, 1997). La littérature en stratégie des organisations (Dunford et Jones, 2000; Gioia et Thomas, 1996; Hill et Levenhagen, 1995) se concentre sur la manière dont les managers créent du sens autour d’un changement délibéré et le négocient avec les membres de l’organisation, opération que ces travaux désignent sous le terme de sensegiving . Alors qu’une telle approche mettra l’accent sur le rôle des leaders organisationnels (porteurs de la logique identitaire dominante) dans un processus cognitif où il s’agit pour ces derniers de prodiguer aux membres de l’organisation un récit cohérent et légitime visant à construire un sens du soi collectif (Albert et Whetten, 1985; Whetten, 2006), l’approche orientée vers le sensemaking (au sens de Weick, 1995 ) adopte pour sa part un autre point de vue : les compréhensions partagées des membres à propos de ce qu’est l’organisation sont le résultat de processus cognitifs menés par les membres de l’organisation lorsque ceux-ci s’interrogent sur les caractéristiques centrales et distinctives de leur organisation ; compréhensions partagées qui sont périodiquement renégociées entre les membres de l’organisation, à la lumière des environnements changeants (Gioia, Schultz et Corley, 2000). Nous proposons ainsi, dans le cadre de cet article, de nous inspirer de cette deuxième perspective. Au travers d’une étude de cas menée en 2010 au sein d’une grande entreprise de télécommunications en mutation, nous proposons d’illustrer empiriquement la signification donnée par les membres de l’organisation à différentes dimensions constitutives de l’identité organisationnelle, multiple et complexe: valeurs, buts de l’organisation, sens de la mission, principes fondamentaux, attentes de rôles, légitimité de l’action managériale etc. La confrontation de la logique identitaire dans laquelle s’inscrivent les membres de cette organisation et de leur perception du contexte conduit soit à une situation de congruence (par analogie avec les travaux de Rogers, 1951), dans laquelle la perception du contexte apparaît en continuité avec la logique identitaire dont on se réclame, soit à une situation de dissonance (Festinger, 1965), référant à une rupture entre la logique identitaire que les individus adoptent et leur perception du contexte. Ces positionnements adoptés par les membres de l’organisation sont désignés sous les termes de « profil identitaire » , produit du croisement des logiques identitaires en présence et de la perception du contexte (congruente ou dissonante) des membres de l’organisation. Nous montrerons au travers de nos données comment s’expriment ces différents positionnements dans l’entreprise étudiée, qui présente une particularité intéressante : une identité organisationnelle dominante à la fois éclatée en différentes versions, et marquée par une prédominance de positionnements en dissonance. Outre les effets dommageables qu’entraîne la dissonance tant sur le plan individuel qu’organisationnel (en termes de turnover, de satisfaction, d’implication au travail, de coopération, ou encore d’acceptation du changement, voir notamment Foreman et Whetten, 2002 ; Ashforth et Mael, 1989 ; Dutton et al., 1994 ; Reger et al., 1994), la présence de celle-ci au plus haut niveau de l’organisation se révèle d’autant plus problématique que, en vertu de leur position, les acteurs en position stratégique jouent un rôle de sensegivers, sens qu’ils semblent eux-mêmes peiner à trouver. On peut dès lors présumer que cette pénombre de sens se propage dans l’ensemble de l’organisation, en l’absence de signaux clairs relatifs à l’orientation de l’entreprise. La littérature tant académique (Brown et Starkey, 2000 ; Gronstedt et Thorson ; 1996 ; Scott et Lane, 2000) que managériale (Ackerman, 2000 ; Collins et Porras ; 1996) s’accorde à dire que l’un des principaux fondements du leadership est de proposer une identité organisationnelle unifiée que les membres de l’organisation peuvent comprendre et suivre. En conséquence, il va sans dire qu’une identité organisationnelle dominante se présentant à la fois comme éclatée et marquée par la dissonance, peut entraîner d’importantes difficultés au sein de l’organisation (problèmes de communication, d’implication organisationnelle, difficultés dans la prise de décision, désidentification) (Albert et Whetten, 1985; Jehn et al., 1997, 1999 ; Foreman et Whetten, 2002). Les travaux de Jehn et al. (1999), en particulier, établissent que les désaccords identitaires entre leaders sont susceptibles d’entraîner des conséquences organisationnelles négatives. L’étude de cas que nous proposons vient confirmer cette tendance, et illustre en particulier le déboussolement des managers d’équipe, tiraillés entre des injonctions paradoxales et une identité organisationnelle dominante éclatée en provenance du sommet de l’organisation, et la confrontation permanente à un contexte organisationnel en profonde mutation, en perte de sens, sens qu’ils ont du mal à construire avec et pour les équipes dont ils ont la charge. Il en résulte pour leur part des positionnements identitaires marqués par l’hybridité et la transition. Lorsqu'une situation de cette nature est constatée, quelles actions managériales peuvent être entreprises? Notre visée, dans cet article, est de mettre en évidence l’intérêt d’une approche polyphonique de la gestion du changement (Pichault, 2009), et de proposer quelques pistes de réflexion sur le développement d’un sensemaking articulé sur la diversité identitaire au sein de l’organisation et sur l’intégration de ce souci de la diversité identitaire dans les pratiques de GRH de l’entreprise. La diversité des profils identitaires amène aussi à réfléchir à des actions managériales différenciées, suivant l’idée qu’il n’existe pas un seul modèle de réduction de la dissonance, et que les leviers à mobiliser pour favoriser la congruence sur le plan identitaire et la création de sens dans un contexte de changement varieront d’un profil à l’autre. Nous conclurons ainsi sur une réflexion sur les outils de communication généralement mobilisés avec plus ou moins de pertinence dans le cadre de processus de changements, et sur le rôle du manager d’équipe comme sensemaker. Il s’agira ainsi de parvenir à concilier, dans la mesure du possible, les différentes logiques identitaires en présence, notamment en s’appuyant sur les convergences qu’il y a entre elles afin de donner un sens à ce contexte en évolution, et de refléter celui-ci dans les pratiques effectives de l’entreprise. [less ▲]

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See detailInter-organizational learning within innovation projects : critical stages, issues and good practices
Rondeaux, Giseline ULg; Chalant, Ingrid ULg; Degré, Julie ULg et al

Conference (2009, October 13)

In September 2005, the Walloon Government decided to adopt “the Walloon Marshall Plan”, one of the priorities of which is the setting up of competitiveness clusters bringing together different ... [more ▼]

In September 2005, the Walloon Government decided to adopt “the Walloon Marshall Plan”, one of the priorities of which is the setting up of competitiveness clusters bringing together different contributors (businesses, private & public research centres and training centres). In this context, our aim is to understand how the businesses and the research and training centres are managing to put in place partnership dynamics in order to create innovative projects. To achieve this, we have chosen to focus primarily on the dynamics of inter-organizational learning. Consequently, within the five competitiveness clusters set up in mid-2006, we have opted to focus in particular on 4 projects which have emerged from them. The conceptual model upon which we have based our initiative is structured around this aim and makes use of various analytical benchmarks. Inspired in particular by the work of Holmqvist (2003), this model constitutes our reading and analysis framework for the projects selected from the four competitiveness clusters selected. [less ▲]

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See detailLes identités, filtre d'interprétation et d'action dans le cadre des réformes de l'administration publique ?
Rondeaux, Giseline ULg

Conference (2009, May)

Un changement planifié majeur tel qu’une réforme entraîne une transformation de multiples aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir ... [more ▼]

Un changement planifié majeur tel qu’une réforme entraîne une transformation de multiples aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses valeurs, ses systèmes et réseaux, ses référents, etc. Cette transformation suppose la valorisation de modes de fonctionnement, de valeurs et de compétences différents, et a pour résultat un bouleversement de l’identité organisationnelle (plurielle et complexe) et des identités professionnelles des membres de cette organisation. Nous proposons, dans cette communication, de nous centrer sur la notion d’identité organisationnelle, définie comme la réponse à la question « qui sommes-nous en tant qu’organisation ? ». Ainsi, l’identité organisationnelle correspond à des moments dans l’histoire de l’organisation, des stades aisément identifiables (état stable, central et distinctif) (Albert et Whetten, 1985). L’analyse du contexte (discours et notes de politique générale, textes « fondateurs », plans et dispositifs de gestion) permet en effet de distinguer assez clairement les changements de ligne stratégique et, in fine, des orientations dans la définition de l’identité organisationnelle, au fil du temps. Dans cette perspective, une réforme peut être considérée comme un projet identitaire dans la mesure où elle propose une redéfinition de ce "qui sommes-nous ?". Telle est notamment la position de Du Gay (1996), selon lequel le New Public Management constitue un projet identitaire, en ce qu’il vise à redéfinir la main d’œuvre. Toutefois, l’identité organisationnelle ne peut être considérée comme une dimension monolithique. Chaque stade est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d’autres à certains moments). En effet, même si au sein d’une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d’autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, sur un mode plus minoritaire. L’identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride, composée d’une logique identitaire dominante et de logiques identitaires « secondaires ». Ainsi que le notent Meyer et Hammerschmit, « as different institutional logics entail different social identities with diverging positions, we can expect the process in which prevalent institutional logics are challenged or replaced to be contested and struggles over the legitimacy of a new orientation to take place » (2006: 1001). En d’autres termes, la logique identitaire dominante est celle qui est enactée (au sens de réalisée, mise en œuvre) et donc décelable dans l’identité organisationnelle. Les autres logiques identitaires sont présentes dans l’organisation, mais sur un mode minoritaire. Au moyen d’une démarche qualitative longitudinale menée durant deux ans dans un ministère fédéral belge, nous proposons une typologie des logiques et profils identitaires. La méthodologie mise en œuvre a consisté en deux séries d’interviews (10 interviews de contexte auprès d’acteurs clés de l’organisation, et 27 interviews d’identité, encadrés par un questionnaire semi-ouvert, auprès d’un échantillon diversifié), menés à 12-18 mois d’intervalle. A partir des données récoltées, nous avons procédé à une analyse de contenu et une analyse de terminologie. Nous distinguons trois grandes logiques identitaires, de manière archétypale, qui s’apparentent aux tendances pointées dans la littérature sous les termes « Service Public» pour l’une d’entre elles, soit les représentations, principes et valeurs traditionnellement associées à l’administration, et « Managérialisme Public» pour la deuxième logique, soit les principes, valeurs et représentations liés au courant du New Public Management. La troisième logique identitaire que nous avons décelée par ailleurs, est désignée sous le terme de « Pragmatisme ». Elle se constitue d’une combinaison des principes, valeurs et représentations des deux logiques précédentes, marquée par un degré de « dogmatisme » moins prononcé. En d’autres termes, les porteurs de cette troisième logique semblent s’attacher davantage aux réalisations tangibles et aux résultats, bref à l’action plutôt qu’à des principes et valeurs en tant que tels. Par ailleurs, la confrontation de la logique identitaire avec la perception du contexte peut conduire soit à une situation de congruence (par analogie avec les travaux de Rogers, 1951), dans laquelle la perception du contexte apparaît comme en continuité avec la logique identitaire, soit à une situation de dissonance (Festinger, 1965), faisant référence à une rupture entre les principes identitaires des individus, la logique identitaire qu’ils adoptent (comprise comme ensemble de croyances et de valeurs reliées entre elles et partagées par une communauté), et leur perception de la réalité (du contexte). Cette seconde partie de notre raisonnement nous mène à la notion de profil identitaire. Cette notion peut se définir comme la manière dont chacune des logiques identitaires interagit avec le contexte. Nous distinguons ainsi 7 profils identitaires : les invariants, les nostalgiques, les pragmatiques et pragmatiques dissonants, les professionnels, les désabusés et les démobilisés. Chacun de ces profils sera détaillé, en précisant notamment quelles sont leurs facteurs de dissonance et d’évolution. Ces différents éléments tendent à confirmer l’existence d’une hybridation du contexte (différentes logiques identitaires en présence, évolution des identités organisationnelles proposées à différents moments) et des acteurs (différentes perceptions du contexte, différents facteurs individuels de positionnement, différents profils identitaires). En conséquence, l’hypothèse qui charpente l’ensemble de notre réflexion est celle d’une co-structuration du contexte de l’administration publique dans le cadre de changements (réforme, mouvement de modernisation) et des identités : les réformes modifient en partie les identités, mais celles-ci façonnent également le cours des réformes. Cette co-structuration se traduit concrètement à différents niveaux d’appréhension, du plus global (spécificité du secteur public, ethos des fonctionnaires) au plus micro (niveau de l’individu), en passant par les niveaux intermédiaires que sont les niveaux organisationnel et professionnel. Notre approche longitudinale révèle par ailleurs les dynamiques identitaires, en identifiant notamment les processus de shift d’un profil à l’autre, et nous conduit à proposer un modèle des dynamiques identitaires contextualisé. L’identité constitue-t-elle un frein ou un levier pour le changement ? A l’instar de la culture d’entreprise, l’identité peut être appréhendée selon deux angles différents : d’une part, elle peut être considérée comme un facteur de cohésion (Hogg et Terry, 2000), de création de sens lors d’un changement (Salk et Shenkar, 2001) et, in fine, une source d’innovation et un avantage concurrentiel (Fiol, 1991, 2001). D’autre part, elle peut être assimilée à un facteur de stabilité organisationnelle (voire d’inertie) et de reproduction de l’existant. Dans cette deuxième perspective, l’identité organisationnelle serait alors un obstacle à la nécessaire évolution de toute organisation (Whetten et Godfrey, 1998). L’identité serait ainsi, en d’autres termes, facteur de résistance au changement (Reger et al., 1994), notamment si ce dernier est perçu comme cause d’éloignement des missions de base historiques de l’organisation (Kletz, 2002). Les résultats de notre analyse mettent en évidence l’ampleur des obstacles que les problématiques identitaires peuvent constituer face au changement. Ils font également apparaître des leviers potentiels de changement. Dans la mesure où ils auront pu être identifiés, ces éléments peuvent ultérieurement constituer une base pour le développement d’une approche, de méthodes voire d’outils relatifs à la gestion du changement : utiliser les identités organisationnelles comme indicateur clé voire comme levier de changement. [less ▲]

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See detailLa modernisation de l'administration publique : gérer le changement par/avec/malgré les identités ?
Rondeaux, Giseline ULg

Conference (2008, November)

Au sein de la problématique de la modernisation de l’administration publique, notre propos s’intéresse à l’existence de liens entre un processus de réforme mis en oeuvre dans une administration, et les ... [more ▼]

Au sein de la problématique de la modernisation de l’administration publique, notre propos s’intéresse à l’existence de liens entre un processus de réforme mis en oeuvre dans une administration, et les identités organisationnelles des membres de cette organisation. De tels changements entraînent indubitablement une transformation de multiples aspects de l’administration, tels que ses modes d’organisation, sa politique de GRH, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses référents, etc. Cette transformation suppose la valorisation de modes de fonctionnement, de valeurs et de compétences différents, et a pour résultat un bouleversement de l’identité organisationnelle et des identités professionnelles des membres de cette organisation (Fu et al., 1999; Abrams & Hogg, 1987). Notre objectif est de comprendre et décrire de quelle manière les identités évoluent à la suite de l’introduction de ces nouveaux principes et pratiques dans le contexte de l’administration publique. A partir de données collectées durant deux ans au sein d’un ministère fédéral belge, nous postulons que l’introduction d’une réforme inspirée du New Public Management entraîne une hybridation des logiques identitaires au sein de l’administration publique, mais que par ailleurs, le cours de cette réforme a pu être influencé, à terme, par les logiques identitaires en présence. Au moyen d’une analyse qualitative longitudinale, nous proposons de distinguer 7 profils identitaires, caractérisés par la référence à une logique identitaire (logique de service public, de managérialisme public ou de pragmatisme) et leur positionnement par rapport à leur perception du contexte (congruence ou dissonance). Au travers de notre étude de cas, notre hypothèse d’une co-structuration des identités organisationnelles et du processus de réforme de l’administration nous apparaît comme validée, ainsi qu’en témoigne l’hybridation des logiques identitaires en présence au sein de l’administration étudiée. Nos résultats nous permettent ainsi de supposer une modification des repères identitaires à la suite de la réforme, mais également une réinterprétation de cette réforme au travers du filtre des identités. Notre approche longitudinale révèle par ailleurs les dynamiques identitaires, en identifiant notamment les processus de shift d’un profil à l’autre, et nous conduit à proposer un modèle des dynamiques identitaires contextualisé. Nous sommes également en mesure de montrer quels facteurs produisent (ou sont susceptibles de produire) des shifts identitaires, et le positionnement de chaque profil identitaire à l’égard du changement (1) tel qu’il est vécu et (2) de manière projective. Les facteurs influençant le shift d’un profil identitaire à l’autre sont étroitement liés au concept de motivation. Plusieurs études ont en effet montré la portée de la congruence identitaire (ou identification) sur la construction de l'implication organisationnelle et ses impacts sur les attitudes et comportements des membres de l'organisation, telles que le turnover, la satisfaction, l’implication, la coopération, ou encore l'acceptation du changement (Foreman et Whetten, 2002 ; Ashforth et Mael, 1989 ; Dutton et al. 1994 ; Reger et al., 1998). Ces résultats peuvent conduire à divers prolongements managériaux. En effet, les résultats de notre analyse mettent en évidence l’ampleur des obstacles que les problématiques identitaires peuvent constituer face au changement. Ils font également apparaître des leviers potentiels de changement. Dans la mesure où ils auront pu être identifiés, ces éléments peuvent ultérieurement constituer une base pour le développement d’une approche, de méthodes voire d’outils relatifs à la gestion du changement : utiliser les identités organisationnelles comme indicateur clé voire comme levier de changement. De plus, la diversité des profils identitaires, et leur évolution, amène aussi à réfléchir à des actions managériales différenciées, suivant l’idée qu’il n’existe pas un seul modèle de réduction de la dissonance, et que les leviers à mobiliser pour favoriser la congruence sur le plan identitaire dans un contexte de changement varieront d’un profil à l’autre. Enfin, l’approche interprétative proposée par notre modèle analytique pourrait servi de base pour le développement d’outils de gestion pour encadrer et accompagner les processus de changement au sein d’une organisation. [less ▲]

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See detailLa recherche-intervention peut-elle être socialement responsable ?
Pichault, François ULg; Lisein, Olivier ULg; Rondeaux, Giseline ULg et al

Book published by Vuibert - postface d’Armand Hatchuel (2008)

Partie d'ouvrage - Alors que la notion de «responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)» suscite depuis plusieurs années un véritable engouement, elle est beaucoup plus rarement appliquée par les ... [more ▼]

Partie d'ouvrage - Alors que la notion de «responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)» suscite depuis plusieurs années un véritable engouement, elle est beaucoup plus rarement appliquée par les chercheurs et intervenants à leurs propres pratiques de recherche et d’intervention. Recueil de réflexions menées sur le sujet par des chercheurs et praticiens, d’Europe et du Québec, cet ouvrage se subdivise en trois parties complémentaires, articulées autour des principaux débats qui traversent aujourd’hui la recherche-intervention: le difficile équilibre à trouver entre son utilité sociale et le maintien de son indépendance; la problématique du rapport aux acteurs, notamment aux commanditaires de l’intervention; la caractérisation des postures méthodologiques adoptées par les praticiens de la recherche-intervention. S’il s’adresse principalement aux professionnels de l’intervention en organisation – consultants en stratégie, en GRH et en organisation, coaches, formateurs, etc. – cet ouvrage concerne aussi directement les clients de ces derniers – directions des ressources humaines, responsables opérationnels, gestionnaires de projets – ainsi que, de manière plus générale, tout chercheur ou étudiant en sciences humaines. [less ▲]

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See detailLa recherche-intervention face à ses tentations
Pichault, François ULg; Lisein, Olivier ULg; Rondeaux, Giseline ULg et al

in Pichault, François; Lisein, Olivier; Rondeaux, Giseline (Eds.) et al La recherche-intervention peut-elle être socialement responsable ? (2008)

Tout au long des processus de recherche-intervention, le chercheur se voit confronté à de multiples « tentations » qui constituent autant de défis en termes de responsabilité sociale. Nous centrons plus ... [more ▼]

Tout au long des processus de recherche-intervention, le chercheur se voit confronté à de multiples « tentations » qui constituent autant de défis en termes de responsabilité sociale. Nous centrons plus spécifiquement le propos de ce chapitre sur trois d’entre eux: la tentation de l’affairisme, pouvant conduire le chercheur à opérer des choix discutables en amont de la démarche, la tentation du pragmatisme, consistant à privilégier en cours de processus des relations satisfaisantes avec les acteurs au détriment d’une distance critique salutaire et la tentation de fin précipitée, incitant le chercheur à mettre fin à son intervention après la production de son diagnostic, en omettant de s’assurer que tous les moyens sont mis en place pour favoriser la mise en place durable des recommandations. Il importe en conséquence d’approfondir la réflexion sur les moyens de contrecarrer ces tentations. [less ▲]

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See detailDynamiques d'apprentissage inter-organisationnel dans les projets des pôles de compétitivité wallons
Rondeaux, Giseline ULg

Conference (2008, September)

En septembre 2005, le Gouvernement wallon décide d’adopter « le plan Marshall wallon » formellement baptisé sous le nom de « Plan d’Actions Prioritaires pour l’avenir wallon ». Parmi les priorités de ce ... [more ▼]

En septembre 2005, le Gouvernement wallon décide d’adopter « le plan Marshall wallon » formellement baptisé sous le nom de « Plan d’Actions Prioritaires pour l’avenir wallon ». Parmi les priorités de ce plan, s’inscrit la mise en place des pôles de compétitivité. La création de ces réseaux, visant à transformer le potentiel de connaissance, de recherche et d’innovation de la Région en valeur économique, rassemble différents acteurs (entreprises, centres de recherche privés et publics et centres de formation). Au sein des cinq pôles de compétitivité mis en place mi-2006, nous avons choisi de nous centrer en particulier sur 4 projets qui en ont émergé, que nous analysons de manière qualitative et longitudinale. La méthodologie mise en œuvre s’apuie à la fois sur l’observation-participation, et sur la réalisation d’entretiens avec des acteurs clés, dont certains menés sur le mode du story-telling. L’un des objectifs principaux de notre recherche consiste à comprendre comment les entreprises, centres de recherche et de formation parviennent à mettre en œuvre des dynamiques partenariales afin de créer des projets innovants. Pour ce faire, nous avons choisi de centrer notre regard, en particulier, sur les dynamiques d’apprentissage inter-organisationnel. Nous inspirant des travaux d’Holmqvist (2003), nous examinons ainsi les dynamiques d’ouverture et de centrage (soit les dynamiques de transition d’un apprentissage d’exploration à un apprentissage d’exploitation et vice-versa), d’internalisation et d’extension (soit l’articulation entre l’apprentissage intra- et inter-organisationnel). En particulier, nous tentons de distinguer, d’une part, quels sont les indicateurs concrets témoignant de l’occurrence de ces dynamiques ; d’autre part, nous nous attachons à voir quelles sont les actions entreprises, au niveau des partenariats, afin d’enclencher ces dynamiques –par exemple, quelles sont les décisions qui sont prises, à un moment donné du projet, pour passer d’une démarche d’exploration à une démarche d’exploitation-. Ces différents éléments de compréhension des processus d’apprentissage inter-organisationnel et des dynamiques qui les traversent, nous mèneront à identifier ultérieurement quels facteurs peuvent être assimilés à des bonnes pratiques. Les premiers résultats de cette étude, toujours en cours, fournissent d’ores et déjà divers éléments prometteurs relatifs aux étapes critiques que peuvent constituer les dynamiques en question, et les actions mises en œuvre par les partenaires des projets lors de leur occurrence. Ainsi, par exemple, parmi l’ensemble des projets, nous avons pu observer que l’étape d’internalisation des connaissances (c’est-à-dire le moment où l’entreprise se réapproprie l’apprentissage réalisé au niveau inter-organisationnel) est porteuse de conflits potentiels. Les stratégies et dynamiques de centrage et d’ouverture sont, quant à elles, portées par des catégories différentes d’acteurs. De ce fait, les décisions relatives à l’action de « centrer » sont, bien souvent, un enjeu fort, voire une source potentielle de conflit puisque la phase de centrage, où sont arrêtés des choix structurants, rime avec réduction de liberté, et peut mener à une reconfiguration du partenariat initial. Ceci implique des enjeux en termes de pertes et gains pour les différents partenaires du projet. L’on peut également voir que, sur la question de la pérennisation, les projets se positionnent différemment. Les réflexions ou actions à cet égard, porteuses de plusieurs types d’enjeux, sont le cadre de nombreux jeux d’acteurs. Nous illustrerons ces premiers constats par des exemples concrets issus des projets analysés. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailManaging change in public administration: an identity approach
Rondeaux, Giseline ULg

Conference (2008, May)

Within the issue of the modernization of public administration, our initial focus is to question the existence of links between a reform within an administration and its organizational identities. Such ... [more ▼]

Within the issue of the modernization of public administration, our initial focus is to question the existence of links between a reform within an administration and its organizational identities. Such changes doubtless entail a transform of many aspects of public administration, such as organisational methods, HRM policy, the approach to planning and fulfilling its tasks, structures, terms of reference etc. This transformation involves the upgrading of operational methods and different skills and values, and results in the disruption of the organisational identity and the professional identities of members of the organisation (Fu et al., 1999; Abrams & Hogg, 1987). From empirical data collected within a Belgian Ministry, we assume that the introduction of a New Public Management reform leads to a hybridization of identity logics within public administration, but in other respects, the reform process can eventually be influenced by the identity logics. Using a longitudinal qualitative analysis, we distinguish 7 identity profiles, characterised by their reference to an identity logic (public service, public managerialism or pragmatism) and their perception of the context (congruence or dissonance). Through our case study, our hypothesis of organizational identities and reform process co-structuring appears to be valid, as shown by the hybridization of identity logics within the Ministry. Our results allow us to assume a modification of identity points of reference following a reform, as well as a reinterpretation of this reform through the identity filter. Our longitudinal approach reveals the identity dynamics, by identifying notably the shift processes from one position to another, and leads us to propose a model of contextualized identity dynamics. We are also able to show which factors produce (or are likely to produce) identity shifts, and the frame of mind of each identity profile towards change (1) as it is experienced and (2) in a projective way. These results draw attention to a number of points which provide the basis of further work on their possible application in management. The factors influencing the shift from one identity profile to another are closely linked with the concept of motivation; many studies have demonstrated the linked between different forms of identification and the attitudes or behaviour of the members of an organisation. Several studies have in fact shown the effects of compatible identity (or identification), on the construction of organisational involvement showing how identification impacts on significant attitudes and behaviours in members of an organisation, such as turnover, satisfaction, involvement, cooperation, acceptance of change or internalisation (Foreman & Whetten, 2002; Ashforth & Mael, 1989; Dutton et al., 1994; Reger et al.,1994). Moreover, the diversity of identity profiles and the ways in which they change suggest that differentiated managerial approaches are required, following the idea that there is no single way of reducing dissonance and that the ways of tackling identity issues in a context of change vary from one profile to another. Finally, the interpretative approach proposed by our analytic model could serve as the basis for developing management tools for framing and accompany change processes within an organisation. REFERENCES Abrams, D.; Hogg, M.A. (1987) «Language, attitudes, frame of reference and social identity: a Scottish dimension» Journal of Language and Social Psychology, vol.6, n°3-4, pp.201-213. Ashforth, B.E.; Mael, F. (1989), "Social identity theory and the organization", Academy of Management Review, vol. 14, pp.10-39. Dutton, J.E.; Dukerich, J.M.; Harquail, C.V. (1994) "Organizational Image and Member Identification", Administrative Science Quarterly, vol.39, pp.517-554. [less ▲]

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See detailLes identités dans le cadre de la modernisation de l’administration : frein ou levier du changement ?
Rondeaux, Giseline ULg

Conference (2008, April)

A partir de la théorie des identités organisationnelles, nous proposons d'examiner l'hypothèse d'une co-structuration des identités et des réformes: les réformes ayant un impact sur les identités, mais ... [more ▼]

A partir de la théorie des identités organisationnelles, nous proposons d'examiner l'hypothèse d'une co-structuration des identités et des réformes: les réformes ayant un impact sur les identités, mais celles-ci agissant en retour comme un filtre sur les réformes, qui dès lors seront réappropriées et mises en oeuvre de manière différenciée selon les profils identitaires en présence. Cette réflexion sera illustrée par des données empiriques provenant d'une étude de cas menée de manière longitudinale, selon une méthodologie qualitative, dans l'administration fédérale. Nous conclurons sur une série de pistes de réflexion sur les stratégies de gestion du changement au travers d'une approche basée sur les identités. [less ▲]

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See detailRecherche-intervention en développement durable
Stassart, Pierre ULg; Mormont, Marc ULg; Pichault, François ULg et al

in Pichault, François (Ed.) La recherche-intervention peut-elle être socialement responsable ? (2008)

Les questions de développement durable sont non seulemenr complexes, mais le caractère crucial de leurs enjeux suppose en outre, de la part des chercheurs en sciences sociales, une approche renouvelée de ... [more ▼]

Les questions de développement durable sont non seulemenr complexes, mais le caractère crucial de leurs enjeux suppose en outre, de la part des chercheurs en sciences sociales, une approche renouvelée de leurs analyses et de leurs interventions. Cette approche engage des processus « multistakeholders » dont la caractéristique est d'impliquer simultanément des acteurs aux caractéristiques hétérogènes qui sont dans notre cas les acteurs de la filière bovine bio. La proposition de recherche-intervention force les chercheurs à clarifier leur relation à l'objet qu'ils étudient et la qualité de leur travail dépend de la qualité et de la légitimité des traductions successives qu'ils opkrent. Ce travail suppose de prendre au sérieux la construction de nouveaux rapports entre science de la nature, recherche technique et action collective. La question de la responsabilité sociale des chercheurs est ancrée dans cette démarche, elle renvoie à une triple dimension éthique. [less ▲]

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See detailLes dynamiques identitaires dans l'administration en mouvement : quels défis pour le gestionnaire ?
Rondeaux, Giseline ULg

in Cahiers des sciences administratives (2008), 17

Depuis une vingtaine d’années, nombreux sont les pays qui ont mis en oeuvre une réforme de leur administration publique, inspirées du New Public Management. Ces processus de modernisation font l’objet ... [more ▼]

Depuis une vingtaine d’années, nombreux sont les pays qui ont mis en oeuvre une réforme de leur administration publique, inspirées du New Public Management. Ces processus de modernisation font l’objet d’une littérature abondante ; de multiples débats portant sur le modèle du New Public Management et ses déclinaisons évoquent ses avantages et inconvénients, sa pertinence, ses paradoxes ou encore les difficultés liées à sa mise en oeuvre ou à son évaluation. Basé notamment sur des principes d’efficience, de transparence, de responsabilité managériale, ce modèle place le client au centre de l’organisation, et entraîne une transformation de multiples aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses valeurs, ses systèmes et réseaux, ses référents, etc. Cette transformation suppose la valorisation de modes de fonctionnement, de valeurs et de compétences différents, et a pour résultat un bouleversement de l’identité organisationnelle (plurielle et complexe) et des identités professionnelles des membres de cette organisation. Notre propos repose sur l’hypothèse d’une co-structuration des identités au sein de l’administration, et du contexte de mise en oeuvre de la réforme : les réformes ont certes un impact sur les identités, mais celles-ci agissent en retour comme un filtre sur les réformes, qui dès lors seront réappropriées et mises en oeuvre de manière différenciée selon les profils identitaires en présence. Nous proposons d’illustrer cette réflexion par des données empiriques provenant d’une étude de cas menée de manière longitudinale, selon une méthodologie qualitative, dans l’administration fédérale belge. Au travers de l’analyse de ces données, nous présentons une grille de lecture des dynamiques identitaires lors d’un processus de modernisation d’une administration, et concluons sur une série de pistes de réflexion sur les stratégies de gestion du changement au travers d’une approche basée sur les identités. Ces réflexions identifient certains des défis que rencontre le gestionnaire, et posent la question de ses moyens d’action et sa contribution lors de transformations de l’organisation : comment le gestionnaire peut-il, au travers d’une approche par les identités, réfléchir et agir sur le rapport des acteurs à l’organisation qui les emploie. [less ▲]

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