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See detailValorisation et validation de l’expérience et des compétences : pratiques en Belgique francophone
Danse, Cédric ULg; Peters, Stéphanie ULg; Faulx, Daniel ULg

in Valorisation de l'expérience en Europe: un dispositif en construction? (in press)

La valorisation de l'expérience connaît un développement considérable, en particulier depuis les accords de Lisbonne concernant la Formation Tout au Long de la Vie (FTLV) dans les années 2000. Située au ... [more ▼]

La valorisation de l'expérience connaît un développement considérable, en particulier depuis les accords de Lisbonne concernant la Formation Tout au Long de la Vie (FTLV) dans les années 2000. Située au confluent de stratégies individuelle, organisationnelle, nationale et continuentale, la reconnaissance des apprentissages non formels et informels, dont les avancées diffèrent selon les états membres de l'UE, est au coeur des attentions. Pour mieux saisir le développement en Belgique francophone de la prise en compte de l'expérience des individus, le présent chapitre dresse le paysage des strucutures officielles permettant de valoriser voire valider les compétences acquises par les individus tout au long de leur vie. [less ▲]

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See detailPrise en compte de l’expérience non formelle et informelle : aperçu du contexte européen
Danse, Cédric ULg; Peters, Stéphanie ULg; Faulx, Daniel ULg

in Valorisation de l'expérience en Europe: un dispositif en construction? (in press)

Ce texte est un apreçu des structures et directives européennes visant à développer la Formation Tout au Long de la Vie (Lifelong Learning) au travers de la reconnaissance des acquis non formels et ... [more ▼]

Ce texte est un apreçu des structures et directives européennes visant à développer la Formation Tout au Long de la Vie (Lifelong Learning) au travers de la reconnaissance des acquis non formels et infomels. Nous disctuons également des logiques qui sous-tendent l'application d'une telle politique. [less ▲]

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See detailPratiques, enjeux, négociations et paradoxes de la reconnaissance et la valorisation de l’expérience : le cas d’une industrie wallonne
Danse, Cédric ULg; Peters, Stéphanie ULg; Faulx, Daniel ULg

in Valorisation de l'expérience en Europe: un dispositif en construction? (in press)

Cette étude de cas amène à élargir les notions de "validation" et "valorisation" de l'expérience et des compétences en organisation et ce, au moyen de diverses modalités dont les sources et les logiques ... [more ▼]

Cette étude de cas amène à élargir les notions de "validation" et "valorisation" de l'expérience et des compétences en organisation et ce, au moyen de diverses modalités dont les sources et les logiques sont différentes. Elle vise en outre à présenter une série d'enjeux de la valorisation de l'expérience pour les différents acteurs de l'entreprise qui aboutissent in fine sur un paradoxe qu'il convient de dépasser en intégrant une vision systémique de cette préoccupation émergente. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailLearning and motivation to transfer after an e-learning programme: Impact of trainees’ motivation to train, personal interaction and satisfaction
Peters, Stéphanie ULg; Barbier, Marie ULg; Faulx, Daniel ULg et al

in Innovations in Education & Teaching International (2012), 49(4), 375-387

While e-learning appears to be increasingly present in training and education, the systematic evaluation of its effectiveness remains understudied. In this paper, we determine the mediating role of ... [more ▼]

While e-learning appears to be increasingly present in training and education, the systematic evaluation of its effectiveness remains understudied. In this paper, we determine the mediating role of satisfaction between motivation to train and personal interaction on the one hand, and learning and motivation to transfer, on the other hand. A particularity of this study is that we distinguish between different dimensions of satisfaction - enjoyment, utility, difficulty, and take into account lack of personal interaction as a variable influencing satisfaction. Results of structural equation modelling analyses show an impact of the enjoyment dimension on learning, and of the utility and difficulty dimensions on motivation to transfer. The results also stress the importance of interaction opportunities, as these have an indirect effect on learning and motivation to transfer. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailEvaluer les compétences sociales : une nécessité pour les organisations, un défi pour les organismes de formation
Faulx, Daniel ULg; Peters, Stéphanie ULg

in Psychologie du Travail et des Organisations (2011), 16

Dans le secteur de l’action sociale, les compétences sociales constituent une composante essentielle de la compétence professionnelle. L’évaluation de ces compétences constitue donc un enjeu crucial pour ... [more ▼]

Dans le secteur de l’action sociale, les compétences sociales constituent une composante essentielle de la compétence professionnelle. L’évaluation de ces compétences constitue donc un enjeu crucial pour les dispositifs professionnalisants de ces secteurs. Or, si les aspects méthodologiques d’une telle démarche sont relativement bien documentés dans la recherche actuelle, sa mise en œuvre nécessite l’élaboration de stratégies organisationnelles adéquates. C’est pourquoi notre étude propose, à partir d’une démarche de recherche-action, un ensemble, d’une part, d’éléments d’analyse, et d’autre part, de propositions sur les conditions organisationnelles dans lesquelles l’évaluation des compétences sociales pourrait être menées afin d’en améliorer la faisabilité et l’efficacité, et ainsi renforcer la formation des acteurs des organisations du secteur social et de l’aide aux personnes. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailImpact of the transfer climate on the transfer of training: moderating role of job satisfaction and job engagement
Peters, Stéphanie ULg; Liégeois, Arnaud; Faulx, Daniel ULg

Conference (2011, May 28)

This paper presents first results of a study that examines the impact of the workplace climate on workplace training effectiveness. Here training effectiveness is conceptualised in terms of transfer of ... [more ▼]

This paper presents first results of a study that examines the impact of the workplace climate on workplace training effectiveness. Here training effectiveness is conceptualised in terms of transfer of training and the workplace climate is specified in terms of transfer climate. According to the theoretical framework by Carr, Schmidt, Ford and DeShon (2003), we hypothesise that the impact of the transfer climate on the transfer of training will be moderated and/or mediated by cognitive and affective states. Statistical analyses will be conducted to check the hypothesised mediating and moderating role of job satisfaction (affective state) and job engagement (cognitive state) between the transfer climate and the transfer of the newly acquired knowledge. Transfer climate has been broadly studied for its direct impact on transfer of training. The major issue of this study is to examine the interaction of the transfer climate with other variables In a longitudinal quantitative study, data are collected at the Belgian Sickness Fund. Participants are employees who took part to a training session between March and December 2010 (N=680). Right after the conclusion of the training program, each trainee is invited to fill the Learning transfer System Inventory (Holton, Bates, & Ruona, 2000), a scale measuring 16 dimensions of the transfer climate. One month later, participants are asked to fill a second questionnaire about their perception of the transfer (general and specific performance), job satisfaction (Price, 1977) and job engagement (Schaufeli & Bakker, 2003). [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailUn modèle de compétences pour les formations en organisations
Faulx, Daniel ULg; Danse, Cédric ULg; Peters, Stéphanie ULg

in e-Psychologie du Travail et des Organisations (2011), (3),

In this day and age, individuals who offer organizational training are at the heart of important challenges faced by businesses and human resources management such as globalization, technological changes ... [more ▼]

In this day and age, individuals who offer organizational training are at the heart of important challenges faced by businesses and human resources management such as globalization, technological changes or age management. The aim of this paper is to extract and describe the domains of competencies of those professionals. Using a method based on the categorization of 1000 items, this research reveals four macro-domains of competencies (the relationship to the environment, the pedagogical engineering, the relationship management and the professional and self-development of the trainer) as well as 16 domains of competencies. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailAgrifutur : se former pour demain.
Babic, Audrey ULg; Peters, Stéphanie ULg; Côte, Virginie et al

Conference (2010, July 09)

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See detailEvaluer et renforcer l’efficacité des formations professionnelles. Etude dans une entreprise du secteur non-marchand belge
Peters, Stéphanie ULg; Liégeois, Arnaud; Faulx, Daniel ULg

Conference (2010, July)

Avec la concurrence croissante, les entreprises misent sur la formation pour être efficientes. Une littérature abondante permet aujourd’hui d’évaluer l’impact des programmes de formation. Comment cette ... [more ▼]

Avec la concurrence croissante, les entreprises misent sur la formation pour être efficientes. Une littérature abondante permet aujourd’hui d’évaluer l’impact des programmes de formation. Comment cette littérature est-elle utilisée par les praticiens ? Quels en sont les enseignements pour chercheurs ? Une étude est menée dans une entreprise du secteur non-marchand belge. Nous en présentons les fondements théoriques et l’appareillage méthodologique. Les quatre niveaux de l’évaluation selon Kirkpatrick (1998) constituent une référence : les personnes formées sont-elles satisfaites, ont-elles appris, ont-elles transféré les acquis de formation en situation réelle et, in fine, quel est le résultat de cette formation pour l’organisation. Depuis une vingtaine d’années, de nombreuses études ont permis l’identification des variables influençant ces quatre niveaux, et plus singulièrement le transfert : les variables liées à l’apprenant, les variables liées au contexte et les variables liées au design pédagogique. Elles ont été combinées dans des modèles complexes, dont le « Flawed Four-Level Evaluation Model » de Holton (1996). C’est sur ce modèle que s’appuie cette étude. Une attention particulière est accordée au climat de transfert, défini comme « la perception qu’a l’employé des facteurs qui l’aident ou au contraire l’empêchent d’exploiter ce qu’il a appris en situation de travail » (Bennett & Lehman, 1999, p. 193). Afin de préciser davantage l’impact du climat de transfert sur le transfert lui-même, nous avons envisagé le rôle médiateur de variables organisationnelles comme le préconisent Carr, Schmidt, Ford, et DeShon (2003) : la satisfaction au travail et l’implication organisationnelle. Une enquête par questionnaires est en cours auprès du personnel suivant une formation entre mars et novembre 2010 (N=554). Deux temps de mesure sont prévus : (1) à l’issue de la formation (mesure de la satisfaction, de l’apprentissage et du climat de transfert), (2) un mois après la formation (mesure du transfert auto-rapporté, de la satisfaction au travail et de l’implication organisationnelle). Les données récoltées vont permettre d’envisager le transfert comme un véritable processus dynamique. Il s’agit là d’un apport majeur pour les recherches futures en matière d’évaluation, dans la mesure où la tendance de ces dernières années a été d’appréhender le transfert comme une variable fixe et statique. Pour les praticiens, cette étude fournira de nombreuses pistes d’interventions en vue de renforcer l’efficacité de leurs programmes de formation. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailComment développer le portfolio étudiant au supérieur ? Analyse de dispositifs innovants à l’Université de Liège
Deum, Mélanie ULg; Gruslin, Isabelle ULg; Peters, Stéphanie ULg et al

Conference (2010, May)

Depuis 2008, l’Institut de Formation et de Recherche en Enseignement Supérieur de l’Université de Liège (IFRES) accompagne des innovations pédagogiques qui consistent, notamment, en l’implantation de ... [more ▼]

Depuis 2008, l’Institut de Formation et de Recherche en Enseignement Supérieur de l’Université de Liège (IFRES) accompagne des innovations pédagogiques qui consistent, notamment, en l’implantation de portfolios pour des étudiants de master. Ces initiatives, venant de quatre équipes d’enseignants-chercheurs (Psychologie sociale des groupes et des organisations, Formation d’adultes, Pharmacie et Logopédie), poursuivent des objectifs centrés sur l’articulation théorie-pratique, l’accompagnement de démarches réflexives, le développement et l’évaluation de compétences. Notre communication se focalisera principalement sur la mise en œuvre de ces initiatives au travers des questions suivantes : Comment intégrer un portfolio étudiant dans le cadre d’une formation universitaire? Comment en évaluer son contenu? Comment accompagner les étudiants dans la collecte de preuves significatives ? Des perspectives concernant l’accompagnement de tels projets pédagogiques seront également abordées pour qu’au delà de l’analyse de quelques dispositifs portfolio, notre communication apporte un regard plus critique sur les conditions optimales d’implantation et d’accompagnement d’innovations pédagogiques telles que la mise en place d’un portfolio pour les étudiants. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailRecognition and validation of non-formal and informal learning in French-speaking Belgium. Discourse and practices
Peters, Stéphanie ULg; Mahieu, Céline; Salmon, Arnaud et al

in Lifelong Learning in Europe (2010), 15(2), 119-128

The validation of formal and informal learning has been practiced in French-speaking Belgium for several years, via the mechanisms known as Recognition of Non-Formal and Informal Learning (RNF-IFL) and ... [more ▼]

The validation of formal and informal learning has been practiced in French-speaking Belgium for several years, via the mechanisms known as Recognition of Non-Formal and Informal Learning (RNF-IFL) and Accreditation of Prior Experiential Learning (APEL). These credits contribute in the fullest way possible to the political project for the development of society based on knowledge and lifelong learning. Actors involved in the validation process must deal with a more and more fragmented knowledge. Further, the abovementioned mechanisms of validation are related to many questions, involving identity, methodology, and strategic and sociopolitical matters, all of which are touched upon in the present article. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailLe role des objets-frontière dans le découpage temporel et social d'une innovation de service : Etude de cas d'un transfert de technologie depuis un laboratoire universitaire de sciences sociales
Peters, Stéphanie ULg; Faulx, Daniel ULg; Hansez, Isabelle ULg

in Revue d'anthropologie des connaissances (2010), 4(1), 65-86

Aujourd’hui, les objets se voient attribuer un rôle important dans l’analyse des dynamiques sociales, notamment au travers des mécanismes de coordination entre les acteurs humains. Le concept d’objet ... [more ▼]

Aujourd’hui, les objets se voient attribuer un rôle important dans l’analyse des dynamiques sociales, notamment au travers des mécanismes de coordination entre les acteurs humains. Le concept d’objet-frontière a, pour sa part, permis d’enrichir l’approche de l’innovation. Cet article vise à illustrer le rôle des objets-frontière dans le découpage temporel et social d’une innovation de service. Une enquête de type ethnographique a été menée dans un laboratoire de recherche afin d’analyser le processus de partage et de diffusion d’un outil de diagnostic du stress et de l’expertise qui lui est associée. Ce cas permet de montrer le rôle des objets-frontière d’une part dans la réduction de l’incertitude inhérente à tout processus innovant (découpage temporel) et, d’autre part, dans la définition d’un service innovant (découpage social). [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailFacteurs d'insatisfaction incitant au départ et intention de quitter le travail : analyse comparative des groupes d'âge.
Bertrand, Françoise ULg; Peters, Stéphanie ULg; Pérée, Francis ULg et al

in Travail Humain (Le) (2010), 73(1), 215-239

The aim of this paper is to identify reasons why workers would resign from their jobs early and to what extent the reasons for retirement are really encountered. A number of non satisfaction factors ... [more ▼]

The aim of this paper is to identify reasons why workers would resign from their jobs early and to what extent the reasons for retirement are really encountered. A number of non satisfaction factors either personal or job-related were considered in an age comparison dimension. A questionnaire has been elaborated for the purpose of this study and includes items related to job intention to quit and (potential vs encountered) non satisfaction factors. These factors consider both personal leaving factors and job related leaving factors. The latter include three theoretical sub-dimensions: working conditions, organizational and structural changes and job recognition. Exploratory factor analysis of the 58 items produced eight usable leaving factors: (1) lack of resources and autonomy; (2) work pressure; (3) lack of personal development; (4) job insecurity; (5) personal reasons; (6) organizational changes; (7) a hostile work environment and (8) a poor image of the company. The sample includes 1772 workers from 11 Belgian companies. The response rate is 50.23 per cent. All sectors of activity are included in the survey. We consider five categories of age (under 25 years old, between 25 and 35, between 36 and 45, between 45 and 55, and over 55 years). As far as the results are concerned, first of all, organizational changes encountered by a large majority of workers appear to be an important leaving factor, especially for older workers. Second the lack of personal development, though experienced by the oldest workers in a larger extent, is the main reason for leaving in all age groups. Third personal factors are also important for the younger and the oldest workers. Moreover work pressure is a phenomenon encountered by all workers, particularly the youngest, but it is less of a reason for leaving. Another result is that job insecurity factor is experienced by youngest workers. Finally, the differences between the young and the not so young are not very clear-cut, supporting the idea of the age management perspective. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailMeasuring positive and negative occupational states (PNOSI) : Structural confirmation of a new Belgian tool
Barbier, Marie ULg; Peters, Stéphanie ULg; Hansez, Isabelle ULg

in Psychologica Belgica (2009), 49(4), 227-247

This article reports on the validation of the Positive and Negative Occupational States Inventory (PNOSI), a new tool for measuring positive and negative occupational states. Three goals were defined ... [more ▼]

This article reports on the validation of the Positive and Negative Occupational States Inventory (PNOSI), a new tool for measuring positive and negative occupational states. Three goals were defined: testing the structural validity of the PNOSI, testing its stability, and testing its convergent and discriminant validity with engagement, burnout, commitment, and workaholism. Data were collected in seven different companies (more than 16,000 participants). The factorial validity of the PNOSI was demonstrated using covariance structure analyses. A two-factor model with a negative occupational state factor and a positive occupational state factor fitted the data better than an alternative one-factor model. The two corresponding scales demonstrated good internal consistency. The results confirmed that positive and negative occupational states are distinct constructs and should be measured with different items. Convergent and discriminant validity with related constructs, such as engagement, burnout, commitment, and workaholism, were also demonstrated. The conclusion is that the PNOSI has good psychometric properties. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailEvaluating an ICT-Mediated Innovative Training Service from Users’ Perspective. An Exploratory Case Study
Peters, Stéphanie ULg; Ledent, Maryse ULg; Hansez, Isabelle ULg

Conference (2008, July)

By the way of a case study, this paper aims at evaluating the innovative dimension of a training service mediated through Information and Communication Technology (ICT): the so-called e-WOCCQ. The ... [more ▼]

By the way of a case study, this paper aims at evaluating the innovative dimension of a training service mediated through Information and Communication Technology (ICT): the so-called e-WOCCQ. The originality of this article is twofold: (1) to question innovation, and (2) to consider the training more commonly as a service, whose major particularity is the implication of the user in the process. The theoretical framework emphasises on the definition of a service and on the concept of added-value. As this experience took place at the very beginning of the project development, an empirical methodology was developed. We assume that the so-called e-WOCCQ is an innovation as it represents an added value for the users. Results show that e-WOCCQ generates costs and benefits of different order, and that the ratio is influenced by factors mostly linked either with the user. Practical (improvements and targeting) and theoretical (modelisation) implications are discussed. [less ▲]

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See detailLa démarche d’évaluation en entreprise – le WOCCQ
Peters, Stéphanie ULg

Conference given outside the academic context (2008)

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Peer Reviewed
See detailStatistical validation of the Positive and Negative Occupational Stress Inventory.
Barbier, Marie ULg; Peters, Stéphanie ULg; Hansez, Isabelle ULg

Poster (2008, June)

With the emergence of positive psychology a decade ago, focus on psychology has shifted from human weaknesses to human resources. In work psychology, researchers are interested not only in negative ... [more ▼]

With the emergence of positive psychology a decade ago, focus on psychology has shifted from human weaknesses to human resources. In work psychology, researchers are interested not only in negative responses to professional demands, but also in positive responses. The Positive and Negative Occupational Stress Inventory (PNOSI) was designed to measure both constructs with separate items. This idea was later confirmed by Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker (2002) , according to which positive and negative occupational stress are distinct constructs with different causes and consequences, and should be measured with different items. We first asked 150 psychology students to generate words describing positive and negative stress. This enabled us to elaborate 34 items relating to emotional, cognitive, behavioural and physiological stress manifestations. These items were administered to 152 workers. Exploratory factor analyses showed a two-factor underlying structure. The first factor consisted of eleven items measuring Negative Occupational Stress (NOS), the second consisted of eight items measuring Positive Occupational Stress (POS). This structure was tested on another sample of 4666 workers. Exploratory factor analyses confirmed the two-factor structure. The two subscales have good psychometric properties, α = .87 and α = .84 for NOS and POS, respectively. Results show that the PNOSI can be considered a valid tool for measuring positive and negative sides of well-being at work. Further confirmatory factor analyses should first try to confirm and replicate this structure on different samples. Second, convergent and discriminant validity with related concepts, such as burnout and engagement, should also be tested. [less ▲]

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See detailLe WOCCQ : méthode de diagnostic du stress professionnel
Hansez, Isabelle ULg; Peters, Stéphanie ULg

in Haubold, B. (Ed.) Les risques psychosociaux. Identifier, analyser, prévenir les risques humains (2008)

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