References of "De Zanet, Fabrice"
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See detailJob characteristics and work engagement: multiple-group analyses of flexibility practices
Travaglianti, Fabrice ULg; De Zanet, Fabrice ULg; Vandenberghe, Christian et al

Poster (2014, May 16)

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See detailShould I control or should I trust?
De Zanet, Fabrice ULg

Article for general public (2014)

Les employés sont censés agir dans l’intérêt de l’entreprise qui les emploient. Les stratégies pour s’en assurer vont du strict contrôle à la confiance absolue. Analyse.

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See detailStimulants organisationnels et RH de l’intrapreneuriat. Analyse des enjeux en petites et moyennes entreprises
Lisein, Olivier ULg; De Zanet, Fabrice ULg

in Revue Française de Gestion (2013), 39(233), 141-160

Although the intrapreneurship is recognized as a potential vector for strategic innovation for businesses that are capable of taking advantage of it, the factors that might favor intrapreneurial behaviors ... [more ▼]

Although the intrapreneurship is recognized as a potential vector for strategic innovation for businesses that are capable of taking advantage of it, the factors that might favor intrapreneurial behaviors on the part of employees remain relatively unknown as of today, especially in SMEs. Our proposal is intended to be a response to this situation. Based on the results of an empirical research carried out in 12 SMEs, our article examines the effect of three key variables on the intrapreneurship stimulation: the organizational design, the managers’ leadership, and the HRM practices. [less ▲]

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See detailRavir ses clients, une bonne idée ?
Delcourt, Cécile ULg; De Zanet, Fabrice ULg

Article for general public (2013)

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See detailThe Relationship Between Perceived Organizational Support and Affective Commitment: A Social Identity Perspective
Marique, Géraldine; Stinglhamber, Florence; Desmette, Donatienne et al

in Group and Organization Management (2013), 38

The present research examines how the social identity perspective contributes to a better understanding of the relationships between perceived organizational support, affective commitment, and employees’ ... [more ▼]

The present research examines how the social identity perspective contributes to a better understanding of the relationships between perceived organizational support, affective commitment, and employees’ performance at work. Using a sample of 253 employees from an engineering company, Study 1 found that organizational identification partially mediates the relationship between perceived organizational support and affective commitment. The results of Study 1 also indicated that the relationship between perceived organizational support and organizational identification is moderated by organizational prestige. In Study 2, using a sample of 179 postal employees, the authors replicated the mediating role of organizational identification in the relationship between perceived organizational support and affective commitment and found that affective commitment mediates the relationship between organizational identification and supervisor’s ratings of extra-role performance. [less ▲]

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See detail« Abandonner le contrôle sans perdre le contrôle ». Une investigation du rôle de la confiance des subordonnés envers leur manager comme levier potentiel du contrôle organisationnel
De Zanet, Fabrice ULg

Doctoral thesis (2012)

Toute organisation souhaite que ses salariés remplissent au mieux leurs missions. Les moyens mis en œuvre pour s’en assurer sont étudiés dans un champ disciplinaire appelé le contrôle organisationnel dont ... [more ▼]

Toute organisation souhaite que ses salariés remplissent au mieux leurs missions. Les moyens mis en œuvre pour s’en assurer sont étudiés dans un champ disciplinaire appelé le contrôle organisationnel dont la finalité est d’inciter les salariés à agir dans l’intérêt de leur organisation. Par ailleurs, parce que les organisations évoluent dans un contexte se caractérisant par davantage d’incertitude et d’interdépendance, elles ne peuvent plus se contenter d’attendre que leurs salariés se conforment à des procédures ou comportements précisément définis. Dès lors, elles confient à leurs managers la délicate mission de contrôler leurs subordonnés tout en les incitant à aller au-delà de ce qui est attendu d’eux et à contribuer activement aux objectifs de l’organisation. Ces managers sont alors confrontés à un dilemme : comment « abandonner le contrôle sans perdre le contrôle » ? Dans le cadre de cette thèse, nous abordons la question du contrôle organisationnel à travers le rôle clé des managers. Nous postulons que les managers capables de gagner la confiance de leurs subordonnés peuvent accomplir plus facilement leur mission de contrôle organisationnel. A travers trois études empiriques, nous examinons comment les managers contribuent au développement de la confiance et comment la confiance des subordonnés envers leur manager les incite à agir dans l’intérêt de leur organisation. L’originalité de notre travail est de se situer à la croisée de différentes disciplines, à savoir la théorie des organisations, le contrôle de gestion et le comportement organisationnel. [less ▲]

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See detailOrganizational identification and commitment: The impact of POS and prestige
Marique, Géraldine; Stinglhamber, Florence; Desmette, Donatienne et al

Poster (2012, April)

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See detailhe influence of transformational leadership on commitment: New underlying processes
Marique, Géraldine; Stinglhamber, Florence; Hanin, Dorothée et al

Poster (2012, April)

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See detailComment la confiance envers le supérieur hiérarchique influence la créativité et le voice des employés. Le rôle du sentiment de responsabilité.
De Zanet, Fabrice ULg

Conference (2010)

Les entreprises attendent de plus en plus de leurs employés qu’ils soient proactifs et prennent des initiatives. Or, un employé qui est proactif prend un risque, car son initiative peut être perçue ... [more ▼]

Les entreprises attendent de plus en plus de leurs employés qu’ils soient proactifs et prennent des initiatives. Or, un employé qui est proactif prend un risque, car son initiative peut être perçue négativement par la hiérarchie. Detert et Burris (2007) postulent ainsi que la décision d’être proactif résulte d’un calcul coûts-bénéfices. Par ailleurs, un employé est d’autant plus enclin à prendre des risques qu’il fait confiance à son supérieur hiérarchique (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995). En conséquence, la confiance des employés envers leur supérieur hiérarchique est certainement un facteur clé dans l’adoption par les employés de comportements proactifs. Néanmoins, il reste encore à comprendre le mécanisme à travers lequel la confiance envers le supérieur hiérarchique influence la proactivité des employés. L’objectif de cet article est de montrer comment la confiance des employés envers le supérieur hiérarchique influence - via le sentiment de responsabilité des employés - l’adoption de deux comportements proactifs, à savoir la créativité, c'est-à-dire le fait de proposer des idées innovantes et utiles, et le voice, c'est-à-dire le fait de faire remonter des informations potentiellement critiques à propos du fonctionnement de l’organisation. Les analyses réalisées sur 111 paires employés-supérieurs montrent que la confiance envers le supérieur hiérarchique agit sur le niveau créativité et de voice des employés et que cette influence est médiée par le fait que ces derniers se sentent davantage responsables d’apporter des changements constructifs dans leur travail. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailComment la confiance envers le supérieur hiérarchique influence la créativité et le voice des employés. Le rôle du sentiment de responsabilité.
De Zanet, Fabrice ULg

in Revue de Gestion des Ressources Humaines (2010), 77

Les entreprises attendent de plus en plus de leurs employés qu’ils soient proactifs et prennent des initiatives. Or, un employé qui est proactif prend un risque, car son initiative peut être perçue ... [more ▼]

Les entreprises attendent de plus en plus de leurs employés qu’ils soient proactifs et prennent des initiatives. Or, un employé qui est proactif prend un risque, car son initiative peut être perçue négativement par la hiérarchie. Detert et Burris (2007) postulent ainsi que la décision d’être proactif résulte d’un calcul coûts-bénéfices. Par ailleurs, un employé est d’autant plus enclin à prendre des risques qu’il fait confiance à son supérieur hiérarchique (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995). En conséquence, la confiance des employés envers leur supérieur hiérarchique est certainement un facteur clé dans l’adoption par les employés de comportements proactifs. Néanmoins, il reste encore à comprendre le mécanisme à travers lequel la confiance envers le supérieur hiérarchique influence la proactivité des employés. L’objectif de cet article est de montrer comment la confiance des employés envers le supérieur hiérarchique influence - via le sentiment de responsabilité des employés - l’adoption de deux comportements proactifs, à savoir la créativité, c'est-à-dire le fait de proposer des idées innovantes et utiles, et le voice, c'est-à-dire le fait de faire remonter des informations potentiellement critiques à propos du fonctionnement de l’organisation. Les analyses réalisées sur 111 paires employés-supérieurs montrent que la confiance envers le supérieur hiérarchique agit sur le niveau créativité et de voice des employés et que cette influence est médiée par le fait que ces derniers se sentent davantage responsables d’apporter des changements constructifs dans leur travail. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailValidation of a measure of leader behavioral adequacy
De Zanet, Fabrice ULg; Stinglhamber, Florence; Dujardin, Jean-Marie ULg

Poster (2009, May)

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See detailVers la validation d'un modèle de la compétence managériale
De Zanet, Fabrice ULg; Dujardin, Jean-Marie ULg; Stinglhamber, Florence et al

in Personnel & Gestion (2007), 10

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See detailL'impact des changements vécus par les travailleurs sur le bien-être au travail : Analyse de la base de données Flexihealth.
Hansez, Isabelle ULg; Grisard, Anne; De Keyser, Véronique ULg et al

in Battistelli, A.; Depolo, M.; Fraccaroli, F. (Eds.) La qualité de vie au travail dans les années 2000. (2005)

La recherche ‘Flexihealth’, portant sur 4961 travailleurs belges, vise à établir un lien entre les changements majeurs, la perception des modifications des conditions de travail qu’ils impliquent et le ... [more ▼]

La recherche ‘Flexihealth’, portant sur 4961 travailleurs belges, vise à établir un lien entre les changements majeurs, la perception des modifications des conditions de travail qu’ils impliquent et le bien-être des travailleurs. Les résultats montrent que les changements vécus ont un impact négatif significatif non seulement sur les conditions de travail mais aussi sur le bien-être des travailleurs. Ce résultat doit toutefois être nuancé selon le type de changement vécu. En ce sens, le changement de supérieur et le changement de tâches sont davantage préjudiciables pour les travailleurs. L’âge et la catégorie professionnelle des travailleurs sont également des variables considérées pour nuancer ces résultats. Ainsi, les travailleurs âgés de 46 à 55 ans ainsi que les ouvriers constituent des groupes à risques. [less ▲]

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See detail« Nouvelles réalités organisationnelles », conséquences pour le bien-être des travailleurs
De Zanet, Fabrice ULg; Vandenberghe, Christian

in de Nanteuil-Miribel, Mathieu; El Akremi, Assaâd (Eds.) La société flexible. Travail, emploi, organisation en débat (2005)

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Peer Reviewed
See detailAnalyse du discours de travailleurs confrontés à des changements organisationnels : une perspective transactionnelle .
De Zanet, Fabrice ULg; Hansez, Isabelle ULg; Bossut, Muriel ULg et al

in Travail Humain (Le) (2004), 67(3), 257-281

Downsizing, restructuring and lay-offs have become recurrent practices among companies today. Whilst the consequences of such major changes on individual well-being are well documented, little is known ... [more ▼]

Downsizing, restructuring and lay-offs have become recurrent practices among companies today. Whilst the consequences of such major changes on individual well-being are well documented, little is known about the nature of work environment changes. confronting workers and how they appraise these events. The objective of the present study was to combine quantitative and qualitative data in order to get a better understanding of organizational changes from a transactional perspective. Fifty-seven workers-from seven companies were interviewed. Interviews were transcribed and analyzed along three axes (a) What were the changes confronting workers ? (b) How did they react to these changes (c) How did they perceive the way their company dealt with these changes ? Results indicate that workers were mainly confronted with changes among colleagues and supervisors, changes in terms of workload as weft as task content. Moreover, it appears that not all changes were appraised negatively. With regard to the. consequences. reported by, workers, the findings reported in existing literature were generally supported by the current data. Workers reported a. general deterioration of their quality of life, a degradation of working climate and an increase in job insecurity as a result of organizational changes. Finally, workers indicated that the way companies managed changes was not really efficient. Workers complained mainly about information. They reported that they were either poorly informed or not informed at all about future changes. In conclusion, this study stresses the need for a qualitative analysis of the experience of workers confronted with organisational changes. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailWork environment changes and stress : the role of work to family conflict
De Zanet, Fabrice ULg; Stinglhamlber, Florence; Vandenberghe, Christian et al

Conference (2003, March 22)

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