References of "Pichault, François"
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See detailStatut unique : la fin d’une époque?
Pichault, François ULg

Conference (2012, March 21)

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See detailThéâtre et engagement
Pichault, François ULg

Conference (2012, March)

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See detailL’innovation managériale par et pour l’organisation ?
Pichault, François ULg

Conference (2012, January 19)

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See detailRestructurations d'entreprises et reconversion territoriale. Vers une institutionnalisation adaptative.
Naedenoen, Frédéric ULg; Pichault, François ULg

in Revue Française de Gestion (2012), 38(n°220), 133-147

The usual way of analyzing the challenges of territorial governance in a restructuring context lies on a planning vision of industrial strategies: once the announcement is operated, a series of events ... [more ▼]

The usual way of analyzing the challenges of territorial governance in a restructuring context lies on a planning vision of industrial strategies: once the announcement is operated, a series of events will occur following a sequential path. Few territorial studies refer to emergent restructuring processes or even to dramatic strategic reorientations. By comparing the evolving practices of two territorial actors, directly concerned with the strategic jolts of the restructuring process undertaken by the ArcelorMittal steel group, this paper scrutinizes the conditions under which one of them seems to answer this changing context with more efficacy than the other. The emphasis is put on what we propose to call a process of ‘adaptive institutionalization”, in which the actor in charge of territorial governance is able to cope with contextual variations while maintaining the stakeholders involved. [less ▲]

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See detailLe middle management sous pression. La difficile intégration du référentiel managérial issu du NPM dans les organisations au service de l'intérêt général
Pichault, François ULg; Schoenaers, Frédéric ULg

in Revue Internationale de Psychosociologie (2012), Vol XVIII(45), 121-150

Dans cet article, nous mettons en évidence les processus de diffusion d'instruments de gestion destinés à contrôler les performances au sein des organisations. En mobilisant le concept de "sensemaking ... [more ▼]

Dans cet article, nous mettons en évidence les processus de diffusion d'instruments de gestion destinés à contrôler les performances au sein des organisations. En mobilisant le concept de "sensemaking", les enjeux de la mise en place effective de ces instruments sont mis en évidence. [less ▲]

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See detailDu Tiers à la Tercéisation. Modalités d’une fonction essentielle pour l’émergence d’une regulation à l’échelon inter-organisationnel
Xhauflair, Virginie ULg; Pichault, François ULg

in Négociations (2012), 2

Cet article propose une nouvelle figure du tiers soutenant la conclusion de compromis équilibrés et durables dans les configurations inter-organisationnelles. Au travers de l’analyse transversale de deux ... [more ▼]

Cet article propose une nouvelle figure du tiers soutenant la conclusion de compromis équilibrés et durables dans les configurations inter-organisationnelles. Au travers de l’analyse transversale de deux cas contrastés d’intervention, l’un ayant abouti à la création d’un nouveau dispositif de régulation, l’autre n’ayant pu dépasser le stade du bricolage unilatéral, on relève cinq caractéristiques de l’action du tiers qui contribuent à expliquer le succès ou l’échec du processus, et qui constituent les dimensions d’une fonction de tercéisation. Cette fonction se distingue de la conception traditionnelle du rôle ou de la fonction de tiers, en ce qu’elle constitue une contrainte pragmatique qui vise à mettre les acteurs des compromis en position de se tercéiser, c’est-à-dire d’effectuer, au travers d’une méthodologie pragmatiste, un processus de déplacement identitaire qui leur permet de dépasser leurs routines organisationnelles et stratégies défensives, et de contribuer ainsi à l’émergence de nouveaux compromis équilibrés et durables. [less ▲]

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See detailCan flexicurity make ethical sense? The ‘terceisation function’ as a moral lever for inter-organisational employment schemes
Xhauflair, Virginie ULg; Pichault, François ULg

in International Journal of Work Innovation (2012), 1(1), 6578

An employers’ alliance (EA) is a group of employers who team up to hire and share workers. It is presented as ‘flexicurity in action’, in other words, as a tool allowing employers and workers to find new ... [more ▼]

An employers’ alliance (EA) is a group of employers who team up to hire and share workers. It is presented as ‘flexicurity in action’, in other words, as a tool allowing employers and workers to find new win-win compromises at the company level. Even when motivated by the best of intentions and with all pre-conditions fulfilled, implementing such a new inter-organisational employment scheme might end in failure. We will describe such a failure with the help of a case study showing how employers considered the EA scheme as a possible solution for the informal multi-activity of their staff. We then explore some of the reasons for the failure in implementation and describe how a supporting third party function, which we call the terceisation function, could help the process to succeed and the EA to evolve towards a more equitable and sustainable flexicurity scheme. [less ▲]

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See detailManagers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?
Rondeaux, Giseline ULg; Pichault, François ULg

in Revue internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels (2012), XVIII(46), 47-76

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It ... [more ▼]

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It cannot be considered as monolithic: each stage of the evolution of the organization is marked by several interactions (different identity logics predominate each other at times). Even if within an organizational identity, a particular identity logic seems to prevail, other identity logics are nevertheless present, or appear in informal mode. Organizational identity is thus conceived as hybrid : on the one hand, the dominant identity logic, on the other hand, alternative identity logics consisting in different perceptions of the organization’s central, enduring and distinctive features, its values and running principles. <br />Because of their formal authority and their access to resources, managers play an important role in organizational identification processes. They can first create meaning around a deliberate change (sensegiving). Such an approach emphasizes the role of organizational leaders (carriers of the dominant identity logic) in a cognitive process where they aim at providing to the members of the organization a coherent narrative in order to build a legitimate collective sense of self. As for the sensemaking-oriented approach (Weick, 1995), it adopts a different perspective: the shared understandings of the members about what the organization is, result of cognitive processes carried out by members of the organization when they are questioning the central, enduring and distinctive features of their organization. <br />We draw from the second perspective. Through a case study conducted in 2010 within a large company facing critical change, we propose to empirically illustrate the meaning given by members of the organization to different constitutive dimensions of organizational identity. We focus especially on team managers, at the crossroads of all tensions in terms of identity and meaning at work. <br />This case study illustrates in particular the disorientation of team managers, torn between a dominant organizational identity exploded from the top of the organization, and a radically changing organizational context, which they are struggling to make sense and to give sense for their team. It results in identity profiles marked by hybridity and transition. <br />When such a situation is noticed, what managerial actions can be undertaken? Our aim in this article is to highlight the value of a polyphonic approach of change management (Pichault, 2009), and offer some thoughts on the development of a sensemaking articulated to the diversity of identities within the organization as well as the integration of this identity diversity concerns in the management practices. [less ▲]

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See detailPeut-on développer un regard critique sur la gestion du changement ?
Pichault, François ULg

in Allouche, José (Ed.) Encyclopédie des ressources humaines (2012)

Revue des principales limites des théories existantes dans le champ de la gestion du changement et proposition d'un cadre intégrateur de type critique, basé sur la théorie de l'acteur-réseau

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See detailAndrew Pettigrew: le cadre d’analyse contextualiste
Pichault, François ULg

in Allouche, José (Ed.) Encyclopédie des ressources humaines (2012)

Une présentation synthétique du cadre d'analyse contextualiste et de ses possibilités d'utilisation en GRH

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See detailLa coordination du travail dans les organisations
Nizet, Jean; Pichault, François ULg

Book published by Dunod (2012)

La coordination constitue sans nul doute un des thèmes de base de la plupart des théories sociologiques, économiques ou encore psychologiques qui se penchent sur les réalités du travail ou des ... [more ▼]

La coordination constitue sans nul doute un des thèmes de base de la plupart des théories sociologiques, économiques ou encore psychologiques qui se penchent sur les réalités du travail ou des organisations. Elle est aussi une des préoccupations majeures des gestionnaires. Le premier objectif de notre ouvrage est de passer en revue les principales théories proposées par la littérature scientifique sur le sujet. Dans un premier temps, nous faisons le point sur les théories classiques, de type universaliste —selon lesquelles il existe une seule bonne manière de coordonner le travail— et de type contingent —pour qui le contexte joue un rôle déterminant. Dans un deuxième temps, nous explorons des théories plus contemporaines qui mettent à jour les relations de pouvoir entre acteurs, qui montrent comment ces acteurs proposent des interprétations, produisent du sens, comment certains d'entre eux occupent un rôle d'intermédiaire pour mener les changements en cours, etc. Ces apports théoriques sont présentés à partir de cas concrets. Le second objectif de l'ouvrage consiste à proposer un modèle original d’analyse de la coordination du travail en organisation. Ce modèle décrit les pratiques concrètes en en distinguant quatre dimensions majeures (la formalisation, l’horizontalité, l’ouverture et la spécificité). Nous montrons enfin comment des analyses approfondies menées à l’aide de ce modèle peuvent constituer une aide appréciable pour l'intervention en permettant aux acteurs, en particulier aux gestionnaires, d’améliorer les pratiques de coordination dans les organisations où ils sont amenés à agir. [less ▲]

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See detail"How to measure quality in job transitions?"
Levêque, Audrey ULg; Orianne, Jean-François ULg; Pichault, François ULg

Conference (2011, October 27)

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See detailManagers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?
Rondeaux, Giseline ULg; Pichault, François ULg

Conference (2011, October)

Les multiples évolutions auxquels est soumise toute organisation contraignent celle-ci à se transformer sans cesse. Ces changements, de fréquence et d’amplitude variées, peuvent entraîner une modification ... [more ▼]

Les multiples évolutions auxquels est soumise toute organisation contraignent celle-ci à se transformer sans cesse. Ces changements, de fréquence et d’amplitude variées, peuvent entraîner une modification de divers aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses valeurs, ses systèmes et réseaux, ses référents, etc. En situation de crise ou de bouleversement profond, la question de l’identité organisationnelle apparaît au-devant de la scène (Albert et Whetten, 1985, Alvesson et Empson, 2008, Dutton et al, 1994). Celle-ci ne peut être considérée comme une dimension monolithique : chaque stade de l’évolution d’une organisation est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d’autres à certains moments). Ainsi, même si au sein d’une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d’autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, en mode officieux. L’identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride, composée de deux dimensions étroitement reliées et inscrites dans le contexte spécifique de chaque organisation : d’une part la logique identitaire dominante, qui est institutionnalisée et enactée (au sens de réalisée, mise en œuvre), notamment décelable dans le discours managérial et la vision stratégique affichée par l’organisation ; d’autre part, d’autres logiques identitaires présentes dans l’organisation, perceptions des acteurs constituées de points de vue alternatifs (sur ce qui est stable, central et distinctif dans l’organisation), de différentes visions de l’organisation (ses valeurs, ses principes de fonctionnement), d’autres manières de comprendre et de définir ce « qui sommes-nous, en tant qu’organisation ? ». Ainsi, la logique identitaire dominante s’apparente à une série d’affirmations institutionnelles (Ravasi et Schultz, 2006 : 435) qui représente le cadre identitaire collectif dans lequel les membres de l’organisation développent leurs propres perceptions de l’identité organisationnelle. Les managers, en raison de leur autorité formelle et de leur accès aux ressources, jouent en effet un rôle particulièrement important dans le façonnage des processus d’identification organisationnelle (Brickson, 2000 ; Scott et Lane, 2000). Les tentatives d’induction de l’identification des membres de l’organisation à celle-ci prennent souvent la forme de stratégies basées sur la communication de la part du management (Cheney, 1983). Si le désir des membres de l’organisation est fondé sur la recherche de signification, la communication de l’organisation peut en effet constituer un excellent moyen de fournir cette signification (Chreim, 2001). Ainsi, la communication peut contribuer au développement d’un ensemble commun de compréhensions relatives à l’organisation et à la relation des membres à celle-ci. Larson et Pepper (2003) mettent cependant un bémol à la portée de l’action managériale : les employés ne sont pas des récepteurs passifs des efforts de l’entreprise pour façonner leur identification mais ils participent activement à la (re)construction de leurs identités dans la mesure où ils évaluent la compatibilité et la compétition entre les cibles et sources identitaires pertinentes (Scott, 1997). La littérature en stratégie des organisations (Dunford et Jones, 2000; Gioia et Thomas, 1996; Hill et Levenhagen, 1995) se concentre sur la manière dont les managers créent du sens autour d’un changement délibéré et le négocient avec les membres de l’organisation, opération que ces travaux désignent sous le terme de sensegiving . Alors qu’une telle approche mettra l’accent sur le rôle des leaders organisationnels (porteurs de la logique identitaire dominante) dans un processus cognitif où il s’agit pour ces derniers de prodiguer aux membres de l’organisation un récit cohérent et légitime visant à construire un sens du soi collectif (Albert et Whetten, 1985; Whetten, 2006), l’approche orientée vers le sensemaking (au sens de Weick, 1995 ) adopte pour sa part un autre point de vue : les compréhensions partagées des membres à propos de ce qu’est l’organisation sont le résultat de processus cognitifs menés par les membres de l’organisation lorsque ceux-ci s’interrogent sur les caractéristiques centrales et distinctives de leur organisation ; compréhensions partagées qui sont périodiquement renégociées entre les membres de l’organisation, à la lumière des environnements changeants (Gioia, Schultz et Corley, 2000). Nous proposons ainsi, dans le cadre de cet article, de nous inspirer de cette deuxième perspective. Au travers d’une étude de cas menée en 2010 au sein d’une grande entreprise de télécommunications en mutation, nous proposons d’illustrer empiriquement la signification donnée par les membres de l’organisation à différentes dimensions constitutives de l’identité organisationnelle, multiple et complexe: valeurs, buts de l’organisation, sens de la mission, principes fondamentaux, attentes de rôles, légitimité de l’action managériale etc. La confrontation de la logique identitaire dans laquelle s’inscrivent les membres de cette organisation et de leur perception du contexte conduit soit à une situation de congruence (par analogie avec les travaux de Rogers, 1951), dans laquelle la perception du contexte apparaît en continuité avec la logique identitaire dont on se réclame, soit à une situation de dissonance (Festinger, 1965), référant à une rupture entre la logique identitaire que les individus adoptent et leur perception du contexte. Ces positionnements adoptés par les membres de l’organisation sont désignés sous les termes de « profil identitaire » , produit du croisement des logiques identitaires en présence et de la perception du contexte (congruente ou dissonante) des membres de l’organisation. Nous montrerons au travers de nos données comment s’expriment ces différents positionnements dans l’entreprise étudiée, qui présente une particularité intéressante : une identité organisationnelle dominante à la fois éclatée en différentes versions, et marquée par une prédominance de positionnements en dissonance. Outre les effets dommageables qu’entraîne la dissonance tant sur le plan individuel qu’organisationnel (en termes de turnover, de satisfaction, d’implication au travail, de coopération, ou encore d’acceptation du changement, voir notamment Foreman et Whetten, 2002 ; Ashforth et Mael, 1989 ; Dutton et al., 1994 ; Reger et al., 1994), la présence de celle-ci au plus haut niveau de l’organisation se révèle d’autant plus problématique que, en vertu de leur position, les acteurs en position stratégique jouent un rôle de sensegivers, sens qu’ils semblent eux-mêmes peiner à trouver. On peut dès lors présumer que cette pénombre de sens se propage dans l’ensemble de l’organisation, en l’absence de signaux clairs relatifs à l’orientation de l’entreprise. La littérature tant académique (Brown et Starkey, 2000 ; Gronstedt et Thorson ; 1996 ; Scott et Lane, 2000) que managériale (Ackerman, 2000 ; Collins et Porras ; 1996) s’accorde à dire que l’un des principaux fondements du leadership est de proposer une identité organisationnelle unifiée que les membres de l’organisation peuvent comprendre et suivre. En conséquence, il va sans dire qu’une identité organisationnelle dominante se présentant à la fois comme éclatée et marquée par la dissonance, peut entraîner d’importantes difficultés au sein de l’organisation (problèmes de communication, d’implication organisationnelle, difficultés dans la prise de décision, désidentification) (Albert et Whetten, 1985; Jehn et al., 1997, 1999 ; Foreman et Whetten, 2002). Les travaux de Jehn et al. (1999), en particulier, établissent que les désaccords identitaires entre leaders sont susceptibles d’entraîner des conséquences organisationnelles négatives. L’étude de cas que nous proposons vient confirmer cette tendance, et illustre en particulier le déboussolement des managers d’équipe, tiraillés entre des injonctions paradoxales et une identité organisationnelle dominante éclatée en provenance du sommet de l’organisation, et la confrontation permanente à un contexte organisationnel en profonde mutation, en perte de sens, sens qu’ils ont du mal à construire avec et pour les équipes dont ils ont la charge. Il en résulte pour leur part des positionnements identitaires marqués par l’hybridité et la transition. Lorsqu'une situation de cette nature est constatée, quelles actions managériales peuvent être entreprises? Notre visée, dans cet article, est de mettre en évidence l’intérêt d’une approche polyphonique de la gestion du changement (Pichault, 2009), et de proposer quelques pistes de réflexion sur le développement d’un sensemaking articulé sur la diversité identitaire au sein de l’organisation et sur l’intégration de ce souci de la diversité identitaire dans les pratiques de GRH de l’entreprise. La diversité des profils identitaires amène aussi à réfléchir à des actions managériales différenciées, suivant l’idée qu’il n’existe pas un seul modèle de réduction de la dissonance, et que les leviers à mobiliser pour favoriser la congruence sur le plan identitaire et la création de sens dans un contexte de changement varieront d’un profil à l’autre. Nous conclurons ainsi sur une réflexion sur les outils de communication généralement mobilisés avec plus ou moins de pertinence dans le cadre de processus de changements, et sur le rôle du manager d’équipe comme sensemaker. Il s’agira ainsi de parvenir à concilier, dans la mesure du possible, les différentes logiques identitaires en présence, notamment en s’appuyant sur les convergences qu’il y a entre elles afin de donner un sens à ce contexte en évolution, et de refléter celui-ci dans les pratiques effectives de l’entreprise. [less ▲]

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See detailHow to measure quality in job transitions?
Levêque, Audrey ULg; Orianne, Jean-François ULg; Pichault, François ULg

Conference (2011, July 08)

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See detailEnacting political games in organizational transformation projects: panoptic vs polyphonic styles of management
Pichault, François ULg

Conference (2011, July)

Resistance to change and micro-politics around change processes have been studied by many social scientists. In the managerial field, numerous authors plead for the adoption of participative methods in ... [more ▼]

Resistance to change and micro-politics around change processes have been studied by many social scientists. In the managerial field, numerous authors plead for the adoption of participative methods in order to overcome such phenomena but few of them seriously document the way in which the so-called “human factor” may be really taken into consideration in the management of change projects. Is there a direct relation between the managerial ability to cope with power games and the final results of a change project? Does a participatory strategy necessarily lead to a successful change? What are the conditions under which the enactment of micropolitics may contribute to an effective organizational transformation? We will here focus on change processes occurring in the public sphere: the NPM school of thought led to a large range of organizational reforms in which the civil servants’ engagement and motivation appear to play a crucial role. Our research questions will be discussed through the presentation of two cases studies of Belgian public organizations concerned with the implementation of an electronic document management system (DMS). The first case is located in the Federal Police department while the second occurs in a regional administration. Both are issued from action-researches undertaken with my research team during the last decade. They have been selected in order to contrast the different ways in which power games and end-users resistances may be enacted by senior management. They will help us to distinguish two management styles and to explore their respective impact on the change process itself. [less ▲]

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