References of "Pichault, François"
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See detailLe middle management sous pression. La difficile intégration du référentiel managérial issu du NPM dans les organisations au service de l'intérêt général
Pichault, François ULg; Schoenaers, Frédéric ULg

in Revue Internationale de Psychosociologie (2012), Vol XVIII(45), 121-150

Dans cet article, nous mettons en évidence les processus de diffusion d'instruments de gestion destinés à contrôler les performances au sein des organisations. En mobilisant le concept de "sensemaking ... [more ▼]

Dans cet article, nous mettons en évidence les processus de diffusion d'instruments de gestion destinés à contrôler les performances au sein des organisations. En mobilisant le concept de "sensemaking", les enjeux de la mise en place effective de ces instruments sont mis en évidence. [less ▲]

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See detailManagers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?
Rondeaux, Giseline ULg; Pichault, François ULg

in Revue internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels (2012), XVIII(46), 47-76

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It ... [more ▼]

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It cannot be considered as monolithic: each stage of the evolution of the organization is marked by several interactions (different identity logics predominate each other at times). Even if within an organizational identity, a particular identity logic seems to prevail, other identity logics are nevertheless present, or appear in informal mode. Organizational identity is thus conceived as hybrid : on the one hand, the dominant identity logic, on the other hand, alternative identity logics consisting in different perceptions of the organization’s central, enduring and distinctive features, its values and running principles. <br />Because of their formal authority and their access to resources, managers play an important role in organizational identification processes. They can first create meaning around a deliberate change (sensegiving). Such an approach emphasizes the role of organizational leaders (carriers of the dominant identity logic) in a cognitive process where they aim at providing to the members of the organization a coherent narrative in order to build a legitimate collective sense of self. As for the sensemaking-oriented approach (Weick, 1995), it adopts a different perspective: the shared understandings of the members about what the organization is, result of cognitive processes carried out by members of the organization when they are questioning the central, enduring and distinctive features of their organization. <br />We draw from the second perspective. Through a case study conducted in 2010 within a large company facing critical change, we propose to empirically illustrate the meaning given by members of the organization to different constitutive dimensions of organizational identity. We focus especially on team managers, at the crossroads of all tensions in terms of identity and meaning at work. <br />This case study illustrates in particular the disorientation of team managers, torn between a dominant organizational identity exploded from the top of the organization, and a radically changing organizational context, which they are struggling to make sense and to give sense for their team. It results in identity profiles marked by hybridity and transition. <br />When such a situation is noticed, what managerial actions can be undertaken? Our aim in this article is to highlight the value of a polyphonic approach of change management (Pichault, 2009), and offer some thoughts on the development of a sensemaking articulated to the diversity of identities within the organization as well as the integration of this identity diversity concerns in the management practices. [less ▲]

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See detailPeut-on développer un regard critique sur la gestion du changement ?
Pichault, François ULg

in Allouche, José (Ed.) Encyclopédie des ressources humaines (2012)

Revue des principales limites des théories existantes dans le champ de la gestion du changement et proposition d'un cadre intégrateur de type critique, basé sur la théorie de l'acteur-réseau

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See detailAndrew Pettigrew: le cadre d’analyse contextualiste
Pichault, François ULg

in Allouche, José (Ed.) Encyclopédie des ressources humaines (2012)

Une présentation synthétique du cadre d'analyse contextualiste et de ses possibilités d'utilisation en GRH

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See detailLa coordination du travail dans les organisations
Nizet, Jean; Pichault, François ULg

Book published by Dunod (2012)

La coordination constitue sans nul doute un des thèmes de base de la plupart des théories sociologiques, économiques ou encore psychologiques qui se penchent sur les réalités du travail ou des ... [more ▼]

La coordination constitue sans nul doute un des thèmes de base de la plupart des théories sociologiques, économiques ou encore psychologiques qui se penchent sur les réalités du travail ou des organisations. Elle est aussi une des préoccupations majeures des gestionnaires. Le premier objectif de notre ouvrage est de passer en revue les principales théories proposées par la littérature scientifique sur le sujet. Dans un premier temps, nous faisons le point sur les théories classiques, de type universaliste —selon lesquelles il existe une seule bonne manière de coordonner le travail— et de type contingent —pour qui le contexte joue un rôle déterminant. Dans un deuxième temps, nous explorons des théories plus contemporaines qui mettent à jour les relations de pouvoir entre acteurs, qui montrent comment ces acteurs proposent des interprétations, produisent du sens, comment certains d'entre eux occupent un rôle d'intermédiaire pour mener les changements en cours, etc. Ces apports théoriques sont présentés à partir de cas concrets. Le second objectif de l'ouvrage consiste à proposer un modèle original d’analyse de la coordination du travail en organisation. Ce modèle décrit les pratiques concrètes en en distinguant quatre dimensions majeures (la formalisation, l’horizontalité, l’ouverture et la spécificité). Nous montrons enfin comment des analyses approfondies menées à l’aide de ce modèle peuvent constituer une aide appréciable pour l'intervention en permettant aux acteurs, en particulier aux gestionnaires, d’améliorer les pratiques de coordination dans les organisations où ils sont amenés à agir. [less ▲]

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See detail"How to measure quality in job transitions?"
Levêque, Audrey ULg; Orianne, Jean-François ULg; Pichault, François ULg

Conference (2011, October 27)

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See detailManagers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?
Rondeaux, Giseline ULg; Pichault, François ULg

Conference (2011, October)

Les multiples évolutions auxquels est soumise toute organisation contraignent celle-ci à se transformer sans cesse. Ces changements, de fréquence et d’amplitude variées, peuvent entraîner une modification ... [more ▼]

Les multiples évolutions auxquels est soumise toute organisation contraignent celle-ci à se transformer sans cesse. Ces changements, de fréquence et d’amplitude variées, peuvent entraîner une modification de divers aspects de l’organisation : ses modes d’organisation, sa politique de GRH, ses stratégies, sa manière de concevoir et de remplir ses missions, ses structures, ses valeurs, ses systèmes et réseaux, ses référents, etc. En situation de crise ou de bouleversement profond, la question de l’identité organisationnelle apparaît au-devant de la scène (Albert et Whetten, 1985, Alvesson et Empson, 2008, Dutton et al, 1994). Celle-ci ne peut être considérée comme une dimension monolithique : chaque stade de l’évolution d’une organisation est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d’autres à certains moments). Ainsi, même si au sein d’une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d’autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, en mode officieux. L’identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride, composée de deux dimensions étroitement reliées et inscrites dans le contexte spécifique de chaque organisation : d’une part la logique identitaire dominante, qui est institutionnalisée et enactée (au sens de réalisée, mise en œuvre), notamment décelable dans le discours managérial et la vision stratégique affichée par l’organisation ; d’autre part, d’autres logiques identitaires présentes dans l’organisation, perceptions des acteurs constituées de points de vue alternatifs (sur ce qui est stable, central et distinctif dans l’organisation), de différentes visions de l’organisation (ses valeurs, ses principes de fonctionnement), d’autres manières de comprendre et de définir ce « qui sommes-nous, en tant qu’organisation ? ». Ainsi, la logique identitaire dominante s’apparente à une série d’affirmations institutionnelles (Ravasi et Schultz, 2006 : 435) qui représente le cadre identitaire collectif dans lequel les membres de l’organisation développent leurs propres perceptions de l’identité organisationnelle. Les managers, en raison de leur autorité formelle et de leur accès aux ressources, jouent en effet un rôle particulièrement important dans le façonnage des processus d’identification organisationnelle (Brickson, 2000 ; Scott et Lane, 2000). Les tentatives d’induction de l’identification des membres de l’organisation à celle-ci prennent souvent la forme de stratégies basées sur la communication de la part du management (Cheney, 1983). Si le désir des membres de l’organisation est fondé sur la recherche de signification, la communication de l’organisation peut en effet constituer un excellent moyen de fournir cette signification (Chreim, 2001). Ainsi, la communication peut contribuer au développement d’un ensemble commun de compréhensions relatives à l’organisation et à la relation des membres à celle-ci. Larson et Pepper (2003) mettent cependant un bémol à la portée de l’action managériale : les employés ne sont pas des récepteurs passifs des efforts de l’entreprise pour façonner leur identification mais ils participent activement à la (re)construction de leurs identités dans la mesure où ils évaluent la compatibilité et la compétition entre les cibles et sources identitaires pertinentes (Scott, 1997). La littérature en stratégie des organisations (Dunford et Jones, 2000; Gioia et Thomas, 1996; Hill et Levenhagen, 1995) se concentre sur la manière dont les managers créent du sens autour d’un changement délibéré et le négocient avec les membres de l’organisation, opération que ces travaux désignent sous le terme de sensegiving . Alors qu’une telle approche mettra l’accent sur le rôle des leaders organisationnels (porteurs de la logique identitaire dominante) dans un processus cognitif où il s’agit pour ces derniers de prodiguer aux membres de l’organisation un récit cohérent et légitime visant à construire un sens du soi collectif (Albert et Whetten, 1985; Whetten, 2006), l’approche orientée vers le sensemaking (au sens de Weick, 1995 ) adopte pour sa part un autre point de vue : les compréhensions partagées des membres à propos de ce qu’est l’organisation sont le résultat de processus cognitifs menés par les membres de l’organisation lorsque ceux-ci s’interrogent sur les caractéristiques centrales et distinctives de leur organisation ; compréhensions partagées qui sont périodiquement renégociées entre les membres de l’organisation, à la lumière des environnements changeants (Gioia, Schultz et Corley, 2000). Nous proposons ainsi, dans le cadre de cet article, de nous inspirer de cette deuxième perspective. Au travers d’une étude de cas menée en 2010 au sein d’une grande entreprise de télécommunications en mutation, nous proposons d’illustrer empiriquement la signification donnée par les membres de l’organisation à différentes dimensions constitutives de l’identité organisationnelle, multiple et complexe: valeurs, buts de l’organisation, sens de la mission, principes fondamentaux, attentes de rôles, légitimité de l’action managériale etc. La confrontation de la logique identitaire dans laquelle s’inscrivent les membres de cette organisation et de leur perception du contexte conduit soit à une situation de congruence (par analogie avec les travaux de Rogers, 1951), dans laquelle la perception du contexte apparaît en continuité avec la logique identitaire dont on se réclame, soit à une situation de dissonance (Festinger, 1965), référant à une rupture entre la logique identitaire que les individus adoptent et leur perception du contexte. Ces positionnements adoptés par les membres de l’organisation sont désignés sous les termes de « profil identitaire » , produit du croisement des logiques identitaires en présence et de la perception du contexte (congruente ou dissonante) des membres de l’organisation. Nous montrerons au travers de nos données comment s’expriment ces différents positionnements dans l’entreprise étudiée, qui présente une particularité intéressante : une identité organisationnelle dominante à la fois éclatée en différentes versions, et marquée par une prédominance de positionnements en dissonance. Outre les effets dommageables qu’entraîne la dissonance tant sur le plan individuel qu’organisationnel (en termes de turnover, de satisfaction, d’implication au travail, de coopération, ou encore d’acceptation du changement, voir notamment Foreman et Whetten, 2002 ; Ashforth et Mael, 1989 ; Dutton et al., 1994 ; Reger et al., 1994), la présence de celle-ci au plus haut niveau de l’organisation se révèle d’autant plus problématique que, en vertu de leur position, les acteurs en position stratégique jouent un rôle de sensegivers, sens qu’ils semblent eux-mêmes peiner à trouver. On peut dès lors présumer que cette pénombre de sens se propage dans l’ensemble de l’organisation, en l’absence de signaux clairs relatifs à l’orientation de l’entreprise. La littérature tant académique (Brown et Starkey, 2000 ; Gronstedt et Thorson ; 1996 ; Scott et Lane, 2000) que managériale (Ackerman, 2000 ; Collins et Porras ; 1996) s’accorde à dire que l’un des principaux fondements du leadership est de proposer une identité organisationnelle unifiée que les membres de l’organisation peuvent comprendre et suivre. En conséquence, il va sans dire qu’une identité organisationnelle dominante se présentant à la fois comme éclatée et marquée par la dissonance, peut entraîner d’importantes difficultés au sein de l’organisation (problèmes de communication, d’implication organisationnelle, difficultés dans la prise de décision, désidentification) (Albert et Whetten, 1985; Jehn et al., 1997, 1999 ; Foreman et Whetten, 2002). Les travaux de Jehn et al. (1999), en particulier, établissent que les désaccords identitaires entre leaders sont susceptibles d’entraîner des conséquences organisationnelles négatives. L’étude de cas que nous proposons vient confirmer cette tendance, et illustre en particulier le déboussolement des managers d’équipe, tiraillés entre des injonctions paradoxales et une identité organisationnelle dominante éclatée en provenance du sommet de l’organisation, et la confrontation permanente à un contexte organisationnel en profonde mutation, en perte de sens, sens qu’ils ont du mal à construire avec et pour les équipes dont ils ont la charge. Il en résulte pour leur part des positionnements identitaires marqués par l’hybridité et la transition. Lorsqu'une situation de cette nature est constatée, quelles actions managériales peuvent être entreprises? Notre visée, dans cet article, est de mettre en évidence l’intérêt d’une approche polyphonique de la gestion du changement (Pichault, 2009), et de proposer quelques pistes de réflexion sur le développement d’un sensemaking articulé sur la diversité identitaire au sein de l’organisation et sur l’intégration de ce souci de la diversité identitaire dans les pratiques de GRH de l’entreprise. La diversité des profils identitaires amène aussi à réfléchir à des actions managériales différenciées, suivant l’idée qu’il n’existe pas un seul modèle de réduction de la dissonance, et que les leviers à mobiliser pour favoriser la congruence sur le plan identitaire et la création de sens dans un contexte de changement varieront d’un profil à l’autre. Nous conclurons ainsi sur une réflexion sur les outils de communication généralement mobilisés avec plus ou moins de pertinence dans le cadre de processus de changements, et sur le rôle du manager d’équipe comme sensemaker. Il s’agira ainsi de parvenir à concilier, dans la mesure du possible, les différentes logiques identitaires en présence, notamment en s’appuyant sur les convergences qu’il y a entre elles afin de donner un sens à ce contexte en évolution, et de refléter celui-ci dans les pratiques effectives de l’entreprise. [less ▲]

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See detailHow to measure quality in job transitions?
Levêque, Audrey ULg; Orianne, Jean-François ULg; Pichault, François ULg

Conference (2011, July 08)

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See detailLes déterminants du design des systèmes de contrôle de gestion dans les collectivités locales de l’Afrique au Sud du Sahara: une analyse empirique contingente des collectivités locales béninoises
Togodo Azon, Aimé; Van Caillie, Didier ULg; Pichault, François ULg

in AFC (Ed.) Actes du 32ème Congrès de l'Association Francophone de Comptabilité (2011, April)

The current paper aims to test the factors that influence the design of the systems of management control in the local collectivities in Sub-Sahara Africa empirically. The factorial analysis in multiple ... [more ▼]

The current paper aims to test the factors that influence the design of the systems of management control in the local collectivities in Sub-Sahara Africa empirically. The factorial analysis in multiple correspondence permitted to conclude that outside of the usual organizational factors as the organizational culture, the organizational strategy, the organizational structure and the politics of management of the human resources, the legal and institutional pressures, the pressures of the financial dependence, the ethnic pressures and the religious pressures are the major key that determine the design of the Management control system in local Sub-Saharian collectivities. [less ▲]

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See detailL'apport de la théorie de l'acteur-réseau à la professionnalisation de la GRH en milieu hospitalier
Dervaux, Amélie ULg; Pichault, François ULg; Renier, Nathalie ULg

in Journal d'Economie Médicale (2011), 29(1-2), 62-73

This paper presents an intervention methodology, based on actor-network theory principles, which aims at developing an HR policy in the health sector, and manage the risks linked to the implementation of ... [more ▼]

This paper presents an intervention methodology, based on actor-network theory principles, which aims at developing an HR policy in the health sector, and manage the risks linked to the implementation of the organization changes. Starting from the strategy of the University Hospital, created about thirty years ago, to review its HR management and to change significantly the way talent and skills are managed, the choice of the right methodology was immediately a key concern. How can we raise HR management to a professional level, in an organization which was until then focused on payroll management only? In this paper, we analyze a pilot, which is still running, on the polyphonic change management approach, its challenges and success factors, and its ability to contribute to the development of a fully integrated HR management in a hospital. Finally, we will take a look at several issues that can appear in such a context, like the ‘pilot-group effect’, the doctor’s influence or the motivation decrease of the people involved in such a lengthy project. [less ▲]

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See detailConditions et limites d'une démarche de prospective métier dans un secteur de PME touché par la crise économique
Remy, Céline ULg; Pichault, François ULg

in Revue Management et Avenir [= RMA] (2011), 49(9), 277-295

Ce texte propose une méthodologie originale de prospective des métiers dans un secteur de PME en pénurie.

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See detailL'interprétation des standards en situation extrême: le pouvoir fait-il la différence?
Nizet, Jean; Pichault, François ULg

in Revue Management et Avenir [= RMA] (2011), 41

Cet article s’interroge sur le rôle que jouent les standards dans la coordination du travail en situation extrême. La pensée organisationnelle classique nous a habitués à préconiser, dans ce type de ... [more ▼]

Cet article s’interroge sur le rôle que jouent les standards dans la coordination du travail en situation extrême. La pensée organisationnelle classique nous a habitués à préconiser, dans ce type de situation, l’adoption de pratiques informelles, reposant sur des relations interpersonnelles entre acteurs. Diverses recherches empiriques montrent cependant que, même en contexte incertain et complexe, des pratiques formalisées, se référant notamment à des standards, ont toute leur place et leur pertinence. Notre contribution s’inscrit dans cette perspective en explorant les standards à l’oeuvre dans les pratiques de coordination en situation extrême. Nous montrons d’abord que ces standards sont d’origine et de nature diverse, ce qui leur donne des rôles différents. Nous précisons ensuite que le travail interprétatif qu’ils permettent est sans doute très largement dépendant du système de pouvoir dans lequel ils s’inscrivent. A partir de deux études de cas - l’une dans le cadre d’opérations aériennes de l’OTAN en Afghanistan et l’autre au sein d’un service de néonatologie universitaire, d’autre part - nous développons et discutons la thèse centrale de l’article selon laquelle le caractère plus ou moins structurant des standards mobilisés face aux situations extrêmes est étroitement lié aux rapports de pouvoir observables dans chaque cas particulier. [less ▲]

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See detailLe chercheur comme entrepreneur de l’innovation inter-organisationnelle
Xhauflair, Virginie ULg; Pichault, François ULg

in SociologieS (2011)

Our study about the institutionalization process of social regulation practices emerging at the inter-organizational level led us to develop an action-research methodology of entrepreneurial nature. This ... [more ▼]

Our study about the institutionalization process of social regulation practices emerging at the inter-organizational level led us to develop an action-research methodology of entrepreneurial nature. This methodological choice gave rise to original and rich data, but simultaneously challenged our ability to analyze these data as well as our entrepreneurial role in a reflexive way. The central question of this paper is then twofold: on the one hand, can the researcher be an “entrepreneur”, and go beyond the simple production of knowledge? On the other hand, can the researcher with an entrepreneurial position produce scientific knowledge? We will answer these two questions thanks to two case studies, which will allow us to highlight various facets of acting as a “researcher-entrepreneur”. [less ▲]

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See detailCritique de la gestion du changement
Pichault, François ULg

in Taskin, Laurent; De Nanteuil, Matthieu (Eds.) Perspectives critiques en management. Pour une gestion citoyenne (2011)

Ce texte passe en revue différentes écoles pensées, leurs atouts et leurs limites, dans le développement d'une approche critique du changement

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