References of "Pichault, François"
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See detailChange Management. Towards Polyphony.
Pichault, François ULg

Book published by De Boeck (2013)

This book develops a critical view on the main current theories in change management. Most of them offer partial explanations: the planning model considers change as a linear process, in which design ... [more ▼]

This book develops a critical view on the main current theories in change management. Most of them offer partial explanations: the planning model considers change as a linear process, in which design necessarily precedes implementation; the contingent model is essentially focused on contextual pressures; the political model is mainly concerned with power games, often leading to the dilution of change, etc. The book proposes an original combination of these models by referring to the actor-network theory, a french sociological perspective. Thanks to numerous case studies, it provides the reader with a rich and concrete understanding of the main phenomena linked to any change process. It leads to a multidimensional grid for assessing change processes and pleads for the adoption of a “polyphonic” management style, in which the interests of the various stakeholders concerned directly contribute to the design of the project. [less ▲]

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See detailGestion du changement. Vers un management polyphonique
Pichault, François ULg

Book published by De Boeck (2013)

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Peer Reviewed
See detailCoordination practices in extreme situations
Bouty, Isabelle; Godé, Cécile; Drucker-Godart, Carole et al

in European Management Journal (2012), 30(6), 475-489

This article addresses coordination practices in extreme situations. Whereas past literature has heavily focused on a structural and contingent approach of the phe- nomena, we argue that a practice-based ... [more ▼]

This article addresses coordination practices in extreme situations. Whereas past literature has heavily focused on a structural and contingent approach of the phe- nomena, we argue that a practice-based approach of coordination fruitfully enhances our understanding. We draw on an abductive approach and perform a systematic compar- ative analysis of four case studies: the crew of a sailing boat engaged in a race, military air and ground forces in theater, medical staff in a neonatology unit and a polar expedition confronted with polar bears. We outline highly heterogeneous coordination practices along four dimensions (formalization, verticality, openness, and specificity). Our results lead to invalidate both a configurational and a contingent perspective on coordination. We show that despite high heterogeneity, these four attributes represent a useful frame- work for managers to leverage coordination practices produced in situ. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailQuand l’Art parle des restructurations : au-delà du dévoilement, une forme d’expérimentation
Beaujolin-Bellet, Rachel; Bobadilla, Natalia; Mourey, Damien et al

Conference (2012, October)

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See detailPositionnement de la fonction RH dans un contexte de crise
Pichault, François ULg

Conference (2012, October)

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Peer Reviewed
See detailQuand l’art parle des restructurations : au-delà du dévoilement, une forme d’expérimentation
Pichault, François ULg; Baujolin, Rachel; Schmidt, Géraldine et al

Conference (2012, September)

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Peer Reviewed
See detailA-BCDE, an art-based, collective and dialogic ethnographic method – Unveiling corporate restructuring practices
Beaujolin-Bellet, Rachel; Bobadilla, Natalia; Mourey, Damien et al

Conference (2012, July)

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See detailStress et stimulation au sein des centres de contact: Etude sur le bien-être au travail.
DE CIA, Julie ULg; Naedenoen, Frédéric ULg; Pepermans, Roland et al

Conference (2012, July)

Problématique: De nombreux travaux tendent à considérer l’organisation du travail dans les centres de contact sous les traits d’un taylorisme moderne (Buscatto, 2002; Zapf, Isic, Bechtoldt & Blau, 2003 ... [more ▼]

Problématique: De nombreux travaux tendent à considérer l’organisation du travail dans les centres de contact sous les traits d’un taylorisme moderne (Buscatto, 2002; Zapf, Isic, Bechtoldt & Blau, 2003). L'usage de technologies permettant de produire un flux constant d'activités couplé à des dispositifs visant à un contrôle précis des activités a fortement contribué à l'image de nouvelles "télé-usines du tertiaire" et a attiré nombre de critiques. L’objectif de cette étude est d’identifier les risques psychosociaux spécifiques au secteur des centres de contact en Belgique, en déclinant ces risques en fonction de diverses variables liées au contexte (type de centres de contact, type d’activité, etc.) et de proposer des pistes d’amélioration concrètes des conditions de travail vécues par ces opérateurs. Méthodologie: Un questionnaire d’évaluation des risques psychosociaux a été construit sur base d’une revue de la littérature sur le secteur et d’un modèle théorique expliquant le bien-être au travail : le Job Demands-Resources Model (Demoureti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Ce questionnaire visait à évaluer les demandes auxquelles les travailleurs sont confrontés ainsi que les ressources disponibles dans ce contexte de travail particulier. L’impact de cet équilibre demandes-ressources sur différentes mesures du vécu au travail a également été évalué par des échelles validées mesurant le stress, la stimulation et des conséquences en termes de bien-être comme l’implication, la satisfaction au travail et l’intention de quitter, notamment. Les données ont été récoltées auprès de 393 opérateurs de centres de contact représentant la diversité de ce secteur (centres de contact externes et internes, couvrant diverses activités et traitant différents types d’appels). Résultats: Les résultats montrent que le stress est important dans les centres de contact mais ils soulignent surtout le faible niveau de stimulation dans ce secteur. Certaines ressources permettent de prédire la stimulation des travailleurs comme les possibilités de développement personnel en termes d’épanouissement dans l’activité et de perspective d’évolution de carrière. Une mauvaise gestion de la relation client et la routine perçue dans le travail sont des contraintes qui par contre, diminuent la stimulation et augmentent le stress perçu. Des différences entre les différents types de centres de contact ont également été mises en évidence. Les opérateurs des centres de contact «outsourcés», réalisant plutôt de la gestion des plaintes et du support technique, rapportent une mauvaise perception de leurs conditions de travail et un mal-être plus important au travail. Le secteur des télécommunications semblent être le secteur d’activité le plus problématique en Belgique. Implications: Cette étude permet de suggérer une série d’actions d’amélioration des conditions de travail qui seront détaillées lors de la conférence. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailPour en finir avec la génération Y... Enquête sur une représentation managériale
Pichault, François ULg; Pleyers, Mathieu

in Gérer et Comprendre (2012), (108), 39-54

Faut-il à tout prix adapter les dispositifs de gestion aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail, que l’on qualifie généralement de génération Y ? Pour répondre à cette question ... [more ▼]

Faut-il à tout prix adapter les dispositifs de gestion aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail, que l’on qualifie généralement de génération Y ? Pour répondre à cette question, nous tentons d’abord de cerner, par le biais d’une analyse de la littérature disponible en gestion, les contours de cette génération et de synthétiser les principales recommandations relatives aux politiques à mettre en oeuvre pour faire face aux particularités de la génération Y. Nous testons ensuite ces caractéristiques supposées sur un échantillon de 851 personnes, âgées de 20 à 59 ans. Nos résultats tendent à montrer que les particularités supposées de la génération Y sont minces, du moins en ce qui concernent les attitudes et valeurs au travail de ses membres. En revanche, ils nous rappellent que les fondamentaux de la GRH continuent à rester des préoccupations partagées par l’ensemble des générations… [less ▲]

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See detailStatut unique : la fin d’une époque?
Pichault, François ULg

Conference (2012, March 21)

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See detailThéâtre et engagement
Pichault, François ULg

Conference (2012, March)

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See detailL’innovation managériale par et pour l’organisation ?
Pichault, François ULg

Conference (2012, January 19)

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Peer Reviewed
See detailRestructurations d'entreprises et reconversion territoriale. Vers une institutionnalisation adaptative.
Naedenoen, Frédéric ULg; Pichault, François ULg

in Revue Française de Gestion (2012), 38(n°220), 133-147

The usual way of analyzing the challenges of territorial governance in a restructuring context lies on a planning vision of industrial strategies: once the announcement is operated, a series of events ... [more ▼]

The usual way of analyzing the challenges of territorial governance in a restructuring context lies on a planning vision of industrial strategies: once the announcement is operated, a series of events will occur following a sequential path. Few territorial studies refer to emergent restructuring processes or even to dramatic strategic reorientations. By comparing the evolving practices of two territorial actors, directly concerned with the strategic jolts of the restructuring process undertaken by the ArcelorMittal steel group, this paper scrutinizes the conditions under which one of them seems to answer this changing context with more efficacy than the other. The emphasis is put on what we propose to call a process of ‘adaptive institutionalization”, in which the actor in charge of territorial governance is able to cope with contextual variations while maintaining the stakeholders involved. [less ▲]

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See detailLe middle management sous pression. La difficile intégration du référentiel managérial issu du NPM dans les organisations au service de l'intérêt général
Pichault, François ULg; Schoenaers, Frédéric ULg

in Revue Internationale de Psychosociologie (2012), Vol XVIII(45), 121-150

Dans cet article, nous mettons en évidence les processus de diffusion d'instruments de gestion destinés à contrôler les performances au sein des organisations. En mobilisant le concept de "sensemaking ... [more ▼]

Dans cet article, nous mettons en évidence les processus de diffusion d'instruments de gestion destinés à contrôler les performances au sein des organisations. En mobilisant le concept de "sensemaking", les enjeux de la mise en place effective de ces instruments sont mis en évidence. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailManagers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?
Rondeaux, Giseline ULg; Pichault, François ULg

in Revue internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels (2012), XVIII(46), 47-76

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It ... [more ▼]

In a situation of crisis or deep organizational disruption, organizational identity often appears as a critical dimension (Albert et Whetten, 1985 ; Alvesson et Empson, 2008 ; Dutton et al, 1994). It cannot be considered as monolithic: each stage of the evolution of the organization is marked by several interactions (different identity logics predominate each other at times). Even if within an organizational identity, a particular identity logic seems to prevail, other identity logics are nevertheless present, or appear in informal mode. Organizational identity is thus conceived as hybrid : on the one hand, the dominant identity logic, on the other hand, alternative identity logics consisting in different perceptions of the organization’s central, enduring and distinctive features, its values and running principles. <br />Because of their formal authority and their access to resources, managers play an important role in organizational identification processes. They can first create meaning around a deliberate change (sensegiving). Such an approach emphasizes the role of organizational leaders (carriers of the dominant identity logic) in a cognitive process where they aim at providing to the members of the organization a coherent narrative in order to build a legitimate collective sense of self. As for the sensemaking-oriented approach (Weick, 1995), it adopts a different perspective: the shared understandings of the members about what the organization is, result of cognitive processes carried out by members of the organization when they are questioning the central, enduring and distinctive features of their organization. <br />We draw from the second perspective. Through a case study conducted in 2010 within a large company facing critical change, we propose to empirically illustrate the meaning given by members of the organization to different constitutive dimensions of organizational identity. We focus especially on team managers, at the crossroads of all tensions in terms of identity and meaning at work. <br />This case study illustrates in particular the disorientation of team managers, torn between a dominant organizational identity exploded from the top of the organization, and a radically changing organizational context, which they are struggling to make sense and to give sense for their team. It results in identity profiles marked by hybridity and transition. <br />When such a situation is noticed, what managerial actions can be undertaken? Our aim in this article is to highlight the value of a polyphonic approach of change management (Pichault, 2009), and offer some thoughts on the development of a sensemaking articulated to the diversity of identities within the organization as well as the integration of this identity diversity concerns in the management practices. [less ▲]

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Peer Reviewed
See detailCan flexicurity make ethical sense? The ‘terceisation function’ as a moral lever for inter-organisational employment schemes
Xhauflair, Virginie ULg; Pichault, François ULg

in International Journal of Work Innovation (2012), 1(1), 6578

An employers’ alliance (EA) is a group of employers who team up to hire and share workers. It is presented as ‘flexicurity in action’, in other words, as a tool allowing employers and workers to find new ... [more ▼]

An employers’ alliance (EA) is a group of employers who team up to hire and share workers. It is presented as ‘flexicurity in action’, in other words, as a tool allowing employers and workers to find new win-win compromises at the company level. Even when motivated by the best of intentions and with all pre-conditions fulfilled, implementing such a new inter-organisational employment scheme might end in failure. We will describe such a failure with the help of a case study showing how employers considered the EA scheme as a possible solution for the informal multi-activity of their staff. We then explore some of the reasons for the failure in implementation and describe how a supporting third party function, which we call the terceisation function, could help the process to succeed and the EA to evolve towards a more equitable and sustainable flexicurity scheme. [less ▲]

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