References of "Hansez, Isabelle"
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See detailInterférence négative du travail sur la famille et stress au travail : impact du support organisationnel perçu
Hansez, Isabelle ULg; Stinglhamber, Florence; Hanin, Dorothée

in Pettersen, N.; Boudrias, J. S.; Savoie, A. (Eds.) Entre tradition et innovation, comment transformons-nous l'univers de travail? Actes du 15ème congrès de Psychologie du Travail et des Organisations de Langue Française (2008)

Le modèle de Karasek (1979) est l’un des modèles le plus utilisé dans les recherches sur le lien travail-famille et sur le stress professionnel. Parmi les variables qu’il inclut, figurent le support ... [more ▼]

Le modèle de Karasek (1979) est l’un des modèles le plus utilisé dans les recherches sur le lien travail-famille et sur le stress professionnel. Parmi les variables qu’il inclut, figurent le support social du supérieur et des collègues. À notre connaissance, peu d’études ont essayé d’analyser le lien entre l’interférence travail-famille, le stress négatif et d’autres sources de support social tel que le support perçu de l’organisation. Or, en accord avec la méta-analyse de Rhoades & Eisenberger en 2002, nous faisons l’hypothèse que le support organisationnel perçu joue un rôle central dans le lien entre les caractéristiques du travail, l’interférence négative travail-famille et le stress négatif qui en découle. Notre étude s’est réalisée dans un hôpital belge auprès de 266 membres du personnel soignant. Le questionnaire utilisé comprend : le Job Content Questionnaire de Karasek; l’échelle de support organisationnel perçu de Eisenberger (1986), l’échelle d’interférence négative du travail sur la famille (SWING, Geurts, 2004) et le stress négatif (SPPN, Hansez et al., 2004). Il en résulte que le support organisationnel perçu joue un rôle central dans les relations entre certaines caractéristiques du travail, l’interférence négative travail-famille et le stress par le biais d’une double médiation. En outre, l’effet négatif des exigences de travail sur le support organisationnel perçu est modéré par la latitude de décision que les employés peuvent avoir dans leur travail. Les résultats suggèrent qu’introduire le support organisationnel perçu dans des modèles liés aux relations travail-famille enrichirait les deux courants de recherche envisagés dans cette étude. En outre, le type de modèle utilisé dans cette recherche pourrait aussi être appliqué à d’autres types de variables dépendantes (e.g. la performance au travail). [less ▲]

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See detailLes mises en situation dans le cadre de la sélection du personnel et la gestion des carrières
Bertrand, Françoise ULg; Hansez, Isabelle ULg

in Salengros, P.; Kridis, N.; Lemoine, C. (Eds.) et al Valeurs du travail, normativité et recrutement. Actes du 14ème congrès de Psychologie du Travail et des Organisations de Langue Française (2008)

Notre objectif est de présenter une méthodologie rigoureuse pouvant répondre aux besoins de sélection et d’évaluation du personnel. Pour illustrer cette approche, deux contextes différents seront décrits ... [more ▼]

Notre objectif est de présenter une méthodologie rigoureuse pouvant répondre aux besoins de sélection et d’évaluation du personnel. Pour illustrer cette approche, deux contextes différents seront décrits : la création d’épreuves dans le cadre de la sélection et la création d’épreuves d’accession dans le cadre de la gestion des carrières. Ces épreuves sont constituées de mises en situation individuelles écrites ou de mises en situation collectives. L’identification des compétences à évaluer, la création des épreuves et leur validation sont les trois étapes méthodologiques qui seront exposées dans ce document. [less ▲]

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See detailDemandes et ressources de travail, stress, engagement et intention de quitter : comparaison entre les travailleurs âgés et les jeunes travailleurs
Bertrand, Françoise ULg; Dardenne, Benoît ULg; Hansez, Isabelle ULg

in Pettersen, N.; Boudrias, J. S.; Savoie, A. (Eds.) Entre tradition et innovation, comment transformons-nous l'univers de travail? Actes du 15ème congrès de Psychologie du Travail et des Organisations de Langue Française (2008)

En Belgique, le taux d’emploi des travailleurs âgés est un des plus faibles de toute l’Europe. Cela constitue un problème tant au niveau économique que social (Griffiths, 1997 ; Kilbom, 1999). Cette ... [more ▼]

En Belgique, le taux d’emploi des travailleurs âgés est un des plus faibles de toute l’Europe. Cela constitue un problème tant au niveau économique que social (Griffiths, 1997 ; Kilbom, 1999). Cette nouvelle problématique est le point de départ de recherches visant à identifier ce qui pousse les travailleurs à quitter précocement le lieu de travail. Se basant sur le modèle ‘Job Demands Resources (JDR) Model’ (e.g. Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004), une étude a été conduite afin d’identifier les raisons de départ (Griffeth, Hom & Gaertner, 2000). Il s’agit également d’étudier le rôle du stress et de l’engagement dans l’explication de ces retraits précoces. Le but est de comparer un modèle d’explication du turnover pour trois classes d’âges ; les jeunes travailleurs, les travailleurs d’âge moyen et les travailleurs âgés. Un questionnaire a été développé afin d’identifier les raisons de départ des travailleurs. Quatre facteurs de départ sont considérés dans cette dimension trans-générationnelle. Deux d’entre eux concernent les ressources de travail, soit le manque de ressources, le manque de développement personnel, et les deux autres concernent les demandes du travail, soit la pression et les changements organisationnels. Une mesure du stress, de l’engagement et de l’intention de quitter a aussi été inclue. Au total, 11 entreprises belges ont participé à cette enquête, ce qui correspond à 1772 questionnaires. Les résultats montrent que le manque de développement personnel et les changements expliquent directement l’intention de quitter pour les jeunes et les travailleurs d’âge moyen. Par contre, le manque de ressources explique directement l’intention de quitter pour les travailleurs âgés. Le stress et l’engagement jouent un rôle important dans l’explication de l’intention de quitter pour les trois groupes d’âges. La pression et le manque de ressources expliquent le stress. Le manque de ressources, le manque de développement personnel et la pression ont un impact sur l’engagement. Les changements organisationnels n’expliquent pas le stress. Pour les travailleurs âgés, le manque de ressources n’affecte pas l’engagement. En conclusion, le manque de développement personnel et les changements organisationnels ont plus d’impact au début de la carrière et le manque de ressources est un problème qui concerne davantage les travailleurs âgés. L’état psychologique et l’évaluation des conditions de travail sont très importants pour toutes les classes d’âge dans la décision du retrait. [less ▲]

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See detailLongitudinal study to explain early exit : work or quality of life ?
Bertrand, Françoise ULg; Schreurs, B.; Tibax, V. et al

Conference (2007, October 12)

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See detailMeasuring a conceptual model of military turnover : a longitudinal perspective.
Bertrand, Françoise ULg; Schreurs, B.; Lescreve, F. J. et al

Conference (2007, May 12)

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See detailThe job Demands-Resources Model and management commitment to safety applied to safe behaviour.
Hansez, Isabelle ULg; Chmiel, N.

Conference (2007, May 12)

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See detailSuccess and failure factors for stress management interventions: Survey of Belgian companies
Barbier, Marie ULg; Peters, Stéphanie ULg; Hansez, Isabelle ULg

Conference (2007, May)

Stress at work has become a major problematic in Europe this last decade. Several methods for diagnosis and intervention can be listed. In this context, an examination of interventions taking place in ... [more ▼]

Stress at work has become a major problematic in Europe this last decade. Several methods for diagnosis and intervention can be listed. In this context, an examination of interventions taking place in companies is necessary: what are the reasons for implementing stress prevention programmes (SPP)? Which ones are the most frequent? What are the success and failure factors for implementing SPP? In order to answer those questions, a large scale survey was implemented in Belgian companies (N=210). Results show that a) companies mainly use diagnosis to fulfil legal obligation, b) psychosocial risk assessments are less implemented in small companies (less than 50 workers), c) interventions are rarely systematically evaluated, d) most interventions target work environment, and specifically organisational (rather than ergonomic) outcomes, and e) communication/participation and methodological outcomes facilitate implementation of intervention, whereas changes and time/finances outcomes are blocking factors. To conclude, we can say that our survey emphasizes the relevance of public-awareness campaign (particularly towards small companies) about the necessity of implementing stress prevention program and of proceeding to systematic evaluation of such program. Public-awareness campaign is also needed concerning the impact of facilitating outcomes such as communication, participation and methodology, and of blocking outcomes such as organizational changes, time constraints and costs. Theoretically speaking, our study stresses first the prevalence of work-related interventions that are organisational rather than ergonomic or individual. Another point rather new regarding the existing literature is the blocking aspect of organizational changes. [less ▲]

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See detailSolutions face au départ précoce des travailleurs : étude de cas
Hansez, Isabelle ULg; Bracci, Elisa; Bertrand, Françoise ULg

in Psychologie du Travail et des Organisations (2007), 13(2), 5-22

The aim of the present study is to identify actions to prevent early job retirement among employees and executives belonging to a company specialized in medical products. After a diagnosis stage (stress ... [more ▼]

The aim of the present study is to identify actions to prevent early job retirement among employees and executives belonging to a company specialized in medical products. After a diagnosis stage (stress measure, assessment of the intent to leave and identification of the relevant leaving factors), twenty workers were interviewed. A content analysis underlines that actions in the field of communication like informational support during organizational changes and the establishment of an opened relational atmosphere would allow to keep longer workers in activity. The workers are ready for individual learning. The internal mobility is another solution often proposed by the workers. An exploratory questionnaire filled in at the end of the interview allowed us to measure the opinion of the workers about the various solutions suggested in the literature. [less ▲]

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See detailOccupational stress, work-home interference and burnout among Belgian bovine practitioners.
Hansez, Isabelle ULg; Biron, O.; Rollin, F.

Conference (2006, October 17)

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See detailMeasuring a conceptual model of military turnover.
Bertrand, Françoise ULg; Schreurs, B.; Lescreve, F. J. et al

Conference (2006, October 05)

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See detailSafety and well-being at work.
Nyssen, Anne-Sophie ULg; Hansez, Isabelle ULg

Conference (2006, July 14)

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See detailAbord des risques psychosociaux en Belgique.
Hansez, Isabelle ULg

Conference (2006, February 01)

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See detailMaintien dans l'emploi des travailleurs âgés : enjeux et pistes de travail pour les entreprises
Bertrand, Françoise ULg; Hansez, Isabelle ULg; Peters, Stéphanie ULg

in Médecine du Travail & Ergonomie = Arbeidsgezondheidszorg & Ergonomie (2006), 42(3), 83-89

Le taux d’emploi des travailleurs âgés de plus de 55 ans en Belgique est un des plus faibles d’Europe. Notre pays est loin d’atteindre les objectifs de taux d’emploi inscrits dans la Stratégie Européenne ... [more ▼]

Le taux d’emploi des travailleurs âgés de plus de 55 ans en Belgique est un des plus faibles d’Europe. Notre pays est loin d’atteindre les objectifs de taux d’emploi inscrits dans la Stratégie Européenne de l’Emploi. Ce constat doit donc inciter les autorités publiques, les entreprises et les travailleurs à réagir. Si les premières ont commencé à mettre en place des mesures structurelles pour remédier au problème, les entreprises et les travailleurs ne sont pas toujours conscients de la marge de manœuvre dont ils disposent pour relever le défi. Les stéréotypes des unes et une certaine culture du « droit à la retraite » des autres sont des obstacles de première ligne. C’est pourquoi il est primordial d’engager des sensibilisations à leur égard. Cet article présente les résultats d’une recherche menée auprès de travailleurs belges pour évaluer les motifs de départ, et la place des conditions de travail et du stress dans l’explication des retraits prématurés. Les résultats fournissent un matériaux solide pour orienter non seulement la sensibilisation, mais aussi les actions à mettre en place au sein des entreprises pour encourager le maintien dans l’emploi des plus âgés. On notera par exemple que la prévention doit débuter avec les travailleurs dès l’âge de 46 ans, que la lutte contre le stress lié aux conditions de travail est nécessaire mais non suffisante pour prévenir les retraits prématurés, et qu’il faut surtout se concentrer sur une meilleure gestion des changements organisationnels et la valorisation du personnel pour endiguer les départs anticipés. [less ▲]

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See detailL'approche belge pour mieux prévenir les risques psychosociaux en général et le harcèlement psychologique en particulier.
Hansez, Isabelle ULg; Faulx, Daniel ULg; Mahy, Aude

in Santé, Société et Solidarité (2006), 2

La législation est un levier important de la mise en place de mesures de prévention des risques professionnels. La directive européenne n°89/391/CEE donne l’impulsion à une législation commune au sein de ... [more ▼]

La législation est un levier important de la mise en place de mesures de prévention des risques professionnels. La directive européenne n°89/391/CEE donne l’impulsion à une législation commune au sein de l’Union en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Chaque pays membre a la responsabilité de transposer cette directive dans sa législation nationale. Aujourd’hui, tous les états membres ne sont pas arrivés au même stade maturation dans leur politique de prévention des risques psychosociaux. En Belgique, l’évolution de la législation en matière de santé et de sécurité au travail s’est caractérisée par un élargissement très marqué de la notion de sécurité au travail vers celle de la santé, puis de bien-être au travail et enfin plus spécifiquement de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail. La loi sur le bien-être au travail de 1996 laisse apparaître pour la première fois la notion de prévention des risques psychosociaux. Une convention collective de travail (la CCT 72 de 1999) porte plus spécifiquement sur la prévention du stress professionnel. Plus récemment, la loi sur la protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail a été votée en 2002. Le domaine couvert par cette loi a été ajouté aux domaines qui font partie de la notion de bien-être dans la loi de 1996 sur le bienêtre des travailleurs. Après la description de ces législations, ce papier présente les pratiques en matière de recherche et d’interventions dans les entreprises qui découlent directement de ces nouvelles dispositions légales. Enfin le recul, certes encore minime, de leur application alimente la réflexion sur les répercussion de ces pratiques en entreprise ou auprès des travailleurs. [less ▲]

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See detailLe maintien dans l'emploi des travailleurs âgés ou la gestion des âges.
Bertrand, Françoise ULg; Hansez, Isabelle ULg; De Keyser, Véronique ULg

in Chasseigne, G.; Lassarre, D. (Eds.) Stress et Société. Volume III (2006)

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See detailLe questionnaire d'interaction Travail-Famille de Nijmegen : resultats preliminaires et interet pour la clinique
Hansez, Isabelle ULg; Etienne, Anne-Marie ULg; Geurts, S.

in Revue Francophone de Clinique Comportementale et Cognitive (2006), 11(2), 1-13

The first purpose of this paper was to analyse the psychometric properties of the French version of the most frequently used survey for measuring work-home interaction, i.e. the Survey Work-home ... [more ▼]

The first purpose of this paper was to analyse the psychometric properties of the French version of the most frequently used survey for measuring work-home interaction, i.e. the Survey Work-home Interaction – Nijmegen (SWING). The second purpose was to determine the direction of influence (with an origin in one domain – work or home- and an impact in the other domain) and the quality of impact (being positive or negative). The third objective was to check the consistency of the scores across relevant sub-groups such as gender and working time. Three cross-sectional surveys (in total, N=254) were conducted. The French version of the SWING, including 24 items, presents acceptable internal consistency and reliability coefficients. The direction of work-home interaction shows a positive impact of work in the family domain. Finally there is some evidence for relevant gender and working time effects. The clinical interest of this questionnaire is also discussed. [less ▲]

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See detailImpact of work variables and safety appraisal on well-being at work
Hansez, Isabelle ULg; Taeymans, sophie; Nyssen, Anne-Sophie ULg

in Pikaar, R. N.; Koningsveld, E. A. P.; Settels (Eds.) Proceedings of the 16th World Congress of Ergonomics (2006)

Work environments have been encountering tremendous changes since the early 1990s. The enlargement of flexibility practices has raised concerns about well-being at work but also about safety. These two ... [more ▼]

Work environments have been encountering tremendous changes since the early 1990s. The enlargement of flexibility practices has raised concerns about well-being at work but also about safety. These two research areas, i.e. safety and well-being at work, have a strong tradition of diagnosis and research but there are few examples in the literature that attempt to link the two areas. Our goal in this study was to analyze the impact of both work variables and safety appraisal on well-being within a context of organizational changes. We used questionnaires on 4297 workers from a large company in the energy sector that has encountered big organizational changes these last years. Job control dimensions, safety appraisal, eustress and distress were measured using existing questionnaires. The results give some evidence for an additive explanation of eustress when adding safety appraisal in the hierarchical regression analysis. The additive effect of safety appraisal on distress was also significant but not enough strong to be considered seriously. A path analysis has shown that the effect of management safety climate on distress was rather an indirect effect through the job control dimensions. [less ▲]

Detailed reference viewed: 32 (3 ULg)