References of "Faulx, Daniel"
     in
Bookmark and Share    
Full Text
Peer Reviewed
See detailDémarche d’investigation des situations de harcèlement moral dans une perspective d’aide et de diagnostic. .
Faulx, Daniel ULg

in Actes du 13ème Congrès de Psychologie du Travail et des Organisation de Langue Française. CD-rom. Bologna : CLUEB. (2005)

Le but de cette communication est d’introduire un modèle clinique de diagnostic de situations de souffrance relationnelles au travail, y compris le harcèlement moral. Ce modèle vise à offrir aux ... [more ▼]

Le but de cette communication est d’introduire un modèle clinique de diagnostic de situations de souffrance relationnelles au travail, y compris le harcèlement moral. Ce modèle vise à offrir aux professionnels une grille d’analyse utilisable dans le cadre d’entretiens avec des personnes se sentant victimes de harcèlement moral ou de violence au travail. Les corpus théoriques de référence sont principalement la littérature clinique et organisationnelle sur le harcèlement moral, celle sur la violence au travail, l’analyse systémique des phénomènes d’abus et de conflit en organisation et le coping en situation de stress. Ce modèle a été construit à partir d’un programme de recherche-action comprenant d’une part la rencontre de personnes s’estimant victimes de harcèlement moral, et d’autre part l'analyse d’interventions en organisations à des fins de gestion de conflits. Une méthode d’analyse de cas a été appliquée afin d’identifier dans les témoignages de victimes quels étaient les éléments déterminants d’une situation de harcèlement moral. Plus précisément, nous avons inventorié pour chacun des entretiens les comportements de harcèlement décrits par les personnes, les conséquences qu’elles rapportaient, leurs stratégies pour y faire face, la durée et le contexte organisationnel de la situation. Les interventions en organisations ont été également analysées afin d’investiguer la manière dont les personnes définissaient et décrivaient les situations de souffrance relationnelles au travail. Dans ce cas, c’est l’ensemble des protagonistes que nous avons interrogés sur les sujets étudiés dans les analyses de cas. Ce modèle propose de distinguer cinq phénomènes : la souffrance aiguë au travail, la violence au travail, l’hyperconflit au travail, l’abus sur le lieu de travail et le harcèlement moral. Afin de mener le diagnostic, des critères discriminants sont proposés : l’observation des conséquences sur le bien-être, l’analyse des comportements hostiles, l’observation des dynamiques cognitives entre les parties, la complémentarité de la relation et l’échec du coping. [less ▲]

Detailed reference viewed: 298 (2 ULg)
Full Text
Peer Reviewed
See detailLe harcèlement moral au travail : phénomène objectivable ou concept horizon ? Analyse critique des définitions des phénomènes de victimisation au travail.
Faulx, Daniel ULg; Delvaux, Sophie

in Perspectives Interdisciplinaires sur les Travail et la Santé (2005), 7(3),

The aim of this paper is to carry out a semantic analysis of the definitions proposed in the scientific literature and in legal texts to describe workplace victimization phenomena. Starting with the ... [more ▼]

The aim of this paper is to carry out a semantic analysis of the definitions proposed in the scientific literature and in legal texts to describe workplace victimization phenomena. Starting with the observation that there is a great diversity in how these phenomena are considered, the authors attempted to identify recurrences and differences between these various definitions. Three semantic poles were identified: the consequences for people and the environment, hostile behaviours, and the resources of the parties in which various components could be studied. Two questions promoting debate also emerged: the necessity for the author’s intention to talk about a victimization situation, and the place of conflict in harassment processes. Analysis of these definitions led to critical reflection about the problem of evaluation, diagnosis and the intervention relating to such situations. [less ▲]

Detailed reference viewed: 322 (12 ULg)
Full Text
Peer Reviewed
See detailEffet Gavroche et relations hyperconflictuelles de travail
Faulx, Daniel ULg; Erpicum, Frédéric ULg; Horion, Emmanuelle

in Interactions (2005), 9(1), 89-116

The University of Liege Department of social Psychology for Groups and Organisations has been leading since 1999 an elaborate action research program on intense conflict situations in which people feel ... [more ▼]

The University of Liege Department of social Psychology for Groups and Organisations has been leading since 1999 an elaborate action research program on intense conflict situations in which people feel they are subjected to aggressions or bullying. This action research aims on the one hand to develop a better understanding of these issues and to find new directions for action. It includes interventions in organisations AND clinical work with people who felt they were subjected to bullying. In the course of our different interventions ( clinical as well as in organisations), we often felt that the concept of bullying was far too narrow, too restrictive to enable us to evoke all the situations we had to deal with even if people used this very word most of the time to refer to their situation and even if these situations included the usually accepted characteristics : hostile behaviour and prejudicial consequences for the persons aimed at ( Quine 1995). We have accordingly extracted from these experiments a few theoretical questions which inspire this article * Is this notion " bullying" appropriate for all the conflicts in which violent ways of behaving are perpetrated and in which people are subjected to important damages? * How should we consider situations in which the interfering parties are both violent and in which both parties suffer from it? * Can we try to define the concept of " hyper-conflict" to depict situations characterised by intense conflicts as far as ways of behaving, cognition as well as emotions are concerned. * * On the other hand, from an empirical point of view, two main explaining patterns seem to exist now in the field of victimisation at work ( Einarsen 1999). The first one focuses on the personality aspects of the people aimed at in these conflicts, the second deals with the part played by psychosocial factors. * On the strength of a bet according to which it might be fertile to insert results coming from meetings with victims giving pieces of information more related to the first pattern as well as from interventions in organisations ( where we expect the results to lean more on the side of the second pattern), we asked the following questions as research material: * * Can we identify recurring psychological and/or organisational patterns in these situations of intense conflicts? * Can we describe the dynamics of these patterns? * How can we describe the way the organisational and individual dimensions get interwoven to build up these dynamics without tracing the explanation to one dimension or to the other? This article deals more particularly with the standardisation of a conflictual pattern we encountered several times and which we named the Gavroche effect. This Gavroche effect concentrates around a psychosocial process of polarising- stigmatising that we will describe hereafter but before that we will sketch the aforementioned theoretical issues. [less ▲]

Detailed reference viewed: 307 (10 ULg)
Full Text
Peer Reviewed
See detailAu delà de l’irrationalité : vers une psychologique du phénomène de harcèlement moral.
Geuzaine, Caroline; Faulx, Daniel ULg

in Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale (2003), 48

De prime abord, les situations de harcèlement moral dégagent une impression d’irrationalité intense (Geuzaine & Faulx, 2000). Depuis notre position d’observateur extérieur, nous sommes face à un ensemble ... [more ▼]

De prime abord, les situations de harcèlement moral dégagent une impression d’irrationalité intense (Geuzaine & Faulx, 2000). Depuis notre position d’observateur extérieur, nous sommes face à un ensemble d’éléments qui heurtent la logique. Du point de vue de celui qui s’en sent victime, d’abord : une personne vit une situation d’abus sur son lieu de travail, elle nous décrit, dans un flot de détails, les agissements qu’elle subit et nous percevons l’intensité de son angoisse. Les affects sont à l’avant-plan, intenses et souvent désespérés. La personne se sent persécutée, bafouée, démolie, et pourtant tente obstinément de continuer à fonctionner dans une situation insupportable. Pourquoi ? Du point de vue de l’organisation, ensuite : le harcèlement moral, entre autres conséquences dommageables, entrave la productivité, augmente l’absentéisme, génère des surcoûts importants et détériore la qualité des produits et des services. Si un fonctionnement optimal et une bonne gestion des ressources humaines semblent un objectif profitable à l’organisation, comment le harcèlement moral peut-il s’y développer ? Lorsque l’on tente d’intégrer le « harceleur» au système compréhensif, l’irrationnel est de nouveau à l’avant-plan. En effet, les raisons qui amènent cette personne à développer un mode relationnel persécutoire ont beau être logiquement justifiées (« je veille à la qualité du travail et promeus l’excellence ». «cette personne ne répond pas aux critères », « c’est de mon devoir de la sanctionner ,«c’est pour qu’elle apprenne »), il n’en sert pas moins, même involontairement, des fins totalement irrationnelles : mettre en échec puis détruire psychologiquement une personne et l’évacuer du système professionnel en invoquant sa propre responsabilité, son déséquilibre, son inadaptation au travail. Pourquoi ? Le but de cet article est de présenter un modèle d’analyse qui permette de dépasser l’impression d’irrationalité qui se dégage des situations de harcèlement moral. Nous verrons qu’il existe une logique sous-jacente au processus de harcèlement moral; logique certes subjective et biaisée, mais à la base d’un système de comportements et d’attentes très influent. Après avoir exposé quelques repères théoriques, nous présenterons notre recherche et nos postulats méthodologiques. La partie consacrée à nos résultats s’articulera autour de deux axes : la présentation de certaines régularités parmi les situations de harcèlement moral et une réflexion sur l’aide que l’on peut proposer aux personnes qui en sont victimes. [less ▲]

Detailed reference viewed: 71 (2 ULg)
Full Text
Peer Reviewed
See detailLe médecin du travail face au harcèlement moral au travail : constats et prespectives
Gruslin, Isabelle ULg; Italiano, Patrick ULg; Faulx, Daniel ULg

in Médecine du Travail & Ergonomie= Arbeidsgezondheidszorg & Ergonomie (2002), 39(2), 61-68

L'article de D. Faulx et C. Geuzaine, paru dans le numéro 3-2000 de cette revue, aborde l'étendue du phénomène du harcèlement moral ainsi que les aspects juridiques de la définition, la description du ... [more ▼]

L'article de D. Faulx et C. Geuzaine, paru dans le numéro 3-2000 de cette revue, aborde l'étendue du phénomène du harcèlement moral ainsi que les aspects juridiques de la définition, la description du processus, ses conséquences médicales et les facteurs de risque. Dans la suite de cette étude, nous présentons ici les résultats d'une enquête menée auprès des médecins du travail, en tant que témoins et intervenants privilégiés dans le domaine du harcèlement. Cette enquête vise à apporter des informations descriptives originales concernant les attitudes, les opinions et représentations des médecins du travail par rapport au phénomène de harcèlement moral. En outre, elle est l'occasion de tester une série d'hypothèses sur les facteurs pouvant influencer l'attitude des médecins du travail vis-à-vis du harcèlement moral. [less ▲]

Detailed reference viewed: 182 (14 ULg)
Peer Reviewed
See detailLa carte des émotions : exercice structuré
Faulx, Daniel ULg

in Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale (2000), (45), 98-103

Cet outil permet d'identifier et d'analyser la présence, la circulation et la gestion des émotions au sein d'une équipe de travail ou d'un groupe. Il propose différents modes de mesure de l'émotion au ... [more ▼]

Cet outil permet d'identifier et d'analyser la présence, la circulation et la gestion des émotions au sein d'une équipe de travail ou d'un groupe. Il propose différents modes de mesure de l'émotion au sein des groupes, et constitue à ce titre à la fois un outil de mesure et d'intervention ou de développement. [less ▲]

Detailed reference viewed: 229 (24 ULg)
Full Text
Peer Reviewed
See detailHarcèlement moral au travail. Etat des lieux et pistes de développement.
Faulx, Daniel ULg; Geuzaine, Caroline

in Médecine du Travail & Ergonomie= Arbeidsgezondheidszorg & Ergonomie (2000), 37(3), 135-147

Revue théorique critique et analyse de littérature sur le harcèlement moral

Detailed reference viewed: 300 (1 ULg)
Full Text
Peer Reviewed
See detailHarcèlement moral au travail. Etat des lieux et pistes de développement.
Faulx, Daniel ULg; Geuzaine, Caroline

in Médecine du Travail & Ergonomie= Arbeidsgezondheidszorg & Ergonomie (2000), 37(3), 135-147

Detailed reference viewed: 19 (2 ULg)
Peer Reviewed
See detailL'échangeur, exercice structuré en dynamique des groupes
Faulx, Daniel ULg

in Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale (1998), 3

Detailed reference viewed: 427 (30 ULg)